인사노무관리/인사노무자료실 썸네일형 리스트형 근로기준법 제42조 제1항 단서 소정의 연장근로에 관한 “당사자 간의 합의"의 의미와 방식 ※삼성전자나 현대자동차 근로자들이 연장근로를 하는 경우마다 개별적 합의를 필요로 한다면, 물리적으로 불가능합니다. 사용자의 포괄적 지시에 의한 합의도 당연히 가능합니다. 다만, 개별 구체적인 사안에서 당해 근로자의 사정이 있는 경우에는 그 합의를 배제할 수 있습니다. 【판결요지】 근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다. (출처 : .. 더보기 [피고인이 근로자들에 대한 임금지급의무 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 임금을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 볼 수 있는지가 문제된 사안] ※과거 학원강사는 비율제는 사업자, 정액제는 근로자로 도식화하는 경향이 있었습니다. 그러나 최근에는 케바케, 즉 개별 사안에 따라 판단하는 것이 보편화되었습니다. 그럼에도 아직 이렇게 이해하는 학원장들이 제법 많습니다. 그래서 학원강사의 임금과의 상계를 주장하는 경우가 많은데, 이 대법원 판결은 상계의 적정성에 대한 오해의 문제로서, 현실적으로는 임금체불의 고의를 인정할 수 있는가의 문제로 귀결됩니다. 임금채권은 금전채권으로 민법상으로는 무과실책임이지만, 형사상으로는 고의범임을 착각하는 분들이 많습니다. 2022도2188 근로기준법위반 (아) 파기환송 [피고인이 근로자들에 대한 임금지급의무 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 임금을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 볼 수 있는지가 문제된.. 더보기 <임금피크제와 고령자고용법> ○대법원 판결은 대법관이 내립니다. 그런데 대법원은 영원히 존속해도 대법관은 영원한 대법관이 아닙니다. 한국의 현실에서 대법관은 결국은 거물 전관변호사로 변신을 합니다. 거물답게 거액을 법니다. 그 거액이란 대부분 기업에서 나옵니다. 대법원 판결을 실제로 행하는 대법관은 좋든 싫든 기업의 눈치를 볼 수밖에 없습니다. 가령, 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에서는 일반 시민 간의 재판에서는 그렇게나 인색한 기업의 경제적 사정이 신의칙을 방패막이로 등장하였습니다. 물론 이 부분에 대하여는 노동계의 거센 비난이 있었습니다. ○그런데 최근 임금피크제에 대한 대법원 판결(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).. 더보기 <직위해제의 묘한 입지> ※뭐도 아닌 것이 뭐도 아닌 것이 하는 조선시대의 사설시조가 있습니다. 직위해제는 징계는 아니지만, 직위를 배제 내지 제외하는 것이기에 당연히 유쾌한 조치는 아니며 일종의 불이익한 처분은 아닙니다. 그러나 직위해제 이후 후속조치가 대부분이기에 직위해제 자체를 두고 다투기는 어렵습니다. 참으로 묘한 처분입니다. 【판시사항】 가. 판결이유의 기재에 있어 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실의 구분적시의 요부(소극) 나. 사용자의 인사규정상 직위해제가 인사상의 불이익한 처분에 속한다고 한 사례 다. “직위해제를 명령하였을 때에는 그 사유를 본인에게 통보하여야 한다”는 인사규정의 취지와 위 사유 통보의 시기 및 방법 라. 위 “다” 항의 인사규정에 의한 사유 통보를 흠결한 직위해제는 그 효력이 부정된다.. 더보기 재량근로의 사례별 업무지시 가능 여부 판단 ○ 업무의 목표·내용·기한 등 기본적인 내용에 대한 지시 ··························· (○) ○ 일정 단계에서 진행경과 확인, 정보공유 등을 위한 업무보고 지시 ······· (○) ○ 업무의 완성이 임박한 단계에서 완성도 확보를 위한 보고 지시 ············ (○) ○ 업무의 성질에 비추어 보고 주기가 지나치게 짧고, 보고 불이행 시 징계 등 불이익 조치가 있는 경우 ·············································································· (X ) ○ 업무진행 상황 확인, 정보공유 등을 위한 회의참석 지시 ························ (○) ○ 중.. 더보기 [공개경쟁임용시험을 통해 일반직공무원(기술직)으로 임용된 자의 종전 민간근무경력이 호봉에 산입될 수 있는 ‘동일한 분야’의 경력에 해당하는지 문제된 사건] ※이 판례에서는 원고의 임용과정에서 종전 민간근무경력에 대하여 실질적인 심사가 이루어졌다거나 그러한 경력이 원고의 임용 여부에 영향을 미친 부분에 대하여 반영이 되면 호봉정정이 가능하다고 풀이됩니다. 당초임용과정에서 이런 부분이 반영된 임용인 제2 유형이라면 직권으로 법원이 판단을 하여 위법여부를 보는 것이 행정소송제도의 본질에 부합하지 않는가 합니다. 당해처분은 행정청이 적극적이고 능동적으로 당해 공무원의 호봉산정의 정당성을 살펴야 했다고 봅니다. 2021두63020 호봉정정거부처분취소 (가) 파기환송 [공개경쟁임용시험을 통해 일반직공무원(기술직)으로 임용된 자의 종전 민간근무경력이 호봉에 산입될 수 있는 ‘동일한 분야’의 경력에 해당하는지 문제된 사건] ◇구 ｢지방공무원보수업무 등 처리지침｣(2020.. 더보기 <노무제공, 연차휴가사용촉진제도, 그리고 연차휴가> ○윤석열 정부가 출범했습니다. 그런데 여느 정부와 마찬가지로 공약파기 이슈가 등장합니다. 지구상에서 그 어느 정부도 선거공약을 완전하게 이행하지는 아니합니다. 그래서 무작정 비난하기는 어렵습니다. 실은 선심은 정치의 본질이기도 합니다. 거짓말을 하고도 용서를 받는 것이 어쩌면 정치권의 특권인지도 모릅니다. 이에 반하여 개인 간의 약속을 깨는 사람은 대부분 신의가 없는 사람이라고 낙인을 찍힙니다. 그럼에도 불구하고 일정한 일을 했다면 그것의 평가는 별개입니다. 연차휴가와 근로자의 개인적인 약속에 대하여 생각해 봅니다. ○A라는 기업의 갑이라는 근로자가 내일은 연차휴가를 사용하겠다는 약속을 했다고 가정합니다. 갑은 을이라는 애인이 있어서 애인과 달콤한 밀월여행을 계획한 것이었습니다. 그런데 갑과 을은 연애시.. 더보기 실무에서 발생하는 연차휴가의 9가지 오해 [월간노동법률] 김수현 법무법인 율촌 공인노무사 2021.10.14. 대법원은 "1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차가 부여된다"고 했고, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일의 연차는 그 1년의 근로를 마친 다음 날 근로관계가 있어야 발생하므로 1년 계약직에게는 주어지지 않는다는 취지로 판단했다. 이로 인해 2021.12.17. 고용노동부는 1년 근무하고 바로 퇴직을 하더라도 1년 중 80% 이상 출근율 요건을 충족했다면 15일의 연차를 사용할 수는 없지만, 15일분의 연차 미사용 수당을 청구할 수 있다는 기존 행정해석을 2021.10.14. 대법원 판례에 따라 변경했다. 그리고 2021.8.4. 고용노동부는 개인휴직과 1개월 만근 시 1일의 연차유급휴가(연차휴.. 더보기 이전 1 ··· 7 8 9 10 11 12 13 ··· 29 다음