<유급휴일인 주휴일과 정상적인 근로관계>

 

※유급휴일인 주휴일은 정상적인 근로관계를 전제로 하며, 휴직기간과 쟁의행위기간은 모두 정상적인 근로관계가 부존재하므로, 발생하지 않는다는 대법원 판결입니다.

 

구「근로기준법」(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제54조는 “사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”라고 규정하고, 구「근로기준법 시행령」(2007. 6. 29. 대통령령 20142호로 전부 개정되기 전의 것) 제25조는 “ 법 제54조의 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정 근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다”고 규정하여, 근로자가 1주일의 기간을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 않도록 주휴일을 부여하고 있다. 그리고「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의하면, “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다”고 규정하고 있다. 또한 단체협약·취업규칙·근로계약에 의하여 국경일 등을 유급 또는 무급휴일로 따로 정할 수 있다. 계속된 근로일의 도중에 마련되어 있는 위 각 ‘휴일’은 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날을 말하는 것으로, 오늘날 근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 위 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 그러므로 개인적인 사정에 의한 휴직 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는바, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 한다.

한편 쟁의행위시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로 제공 의무 등 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다고 하여야 한다( 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조).

쟁의행위 기간 중 법률관계가 위와 같다면, 앞서 살펴본 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로 제공 의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다 할 것이다.

대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결