전체 글 썸네일형 리스트형 단체협약에 따른 학자금 지급 후 퇴직금에서 공제하는 것이 중간정산에해당되는지 단체협약 제59조 (교육비 보조) 1. 시는 중,고생 자녀를 둔 조합원에게 공무원과 동일하게 자녀학비보조 수당을 지급한다. 2. 대학생자녀를 둔 조합원은 교육비 신청 시 신청일 기준의 예상퇴직금 범위 내에서 학자금 (입학금,등록금,수업료,기성회비)을 지급하며, 최종 퇴직시 퇴직금에서 공제한다. 2008년부터 ○○시는 ○○노조와 체결한 단체협약 제59조제2항 규정에 따라 대학생 자녀를 둔 조합원의 신청이 있는 경우, 예상퇴직금 범위 내에서 학자금을 지급한 후 퇴직 시 퇴직금에서 공제해 왔음 ‒ 조합원은 등록금고지서(납부영수증)를 첨부하여 사전(사후)학자금 신청이 가능하고, 시는 별도 세금공제 없이 해당 조합원의 예상(계속근로기간에 대한) 퇴직금 범위 내에서 학자금을 지급하며, 해당 조합원이 퇴직할 때 최초.. 더보기 원어민 강사와 근로계약을 반복하면서 매 근로계약 종료 시 퇴직금을지급하는 경우 중간정산에 해당하는지 당 학교는 매1년마다 원어민 강사와 근로계약을 반복갱신체결하고 매 1년 단위의 근로계약이 종료될 때마다 퇴직금을 지급해왔음. ’12.3.1. 원어민 강사와 체결한 근로계약서에서 근로계약 만료시 동 기간 동안 발생한 퇴직금을 지급하기로 명시한 경우에도 ’12.7.26. 부터 시행되는 ｢근로자퇴직급여보장법｣(이하 “근퇴법”) 제8조제2항 및 ｢근퇴법 시행령｣ 제3조제1항 각호의 퇴직금 중간정산 제한 규정의 적용을 받는지 ? ’12.7.26. 부터는 개정 ｢근퇴법 시행령｣ 제3조제1항 각호에서 정한 퇴직금 중간정산 사유에 해당하지 않는 경우에는 계속근로 기간 중 퇴직금을 중간정산하여 지급할 수 없고, 실제 근로관계가 종료된 경우에 퇴직금을 지급하여야 합니다. 귀 학교에서 고용한 원어민 강사의 경우, 근로자 모.. 더보기 사용자가 여러 징계사유를 들어 근로자에게 징계처분을 한 경우, 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회 재심판정 취소소송에서 징계처분이 정당한지 판단하는 방법 【판시사항】 사용자가 여러 징계사유를 들어 근로자에게 징계처분을 한 경우, 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회 재심판정 취소소송에서 징계처분이 정당한지 판단하는 방법 【판결요지】 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고(근로기준법 제28조 제1항), 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다(근로기준법 제31조 제1항). 아울러 사용자나 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송법 규정에 따라 소를 제기할 수 있다.. 더보기 <코로나19산재승인과 문제점> ○사람의 신체를 담보로 하는 보험은 상해보험과 질병보험이 있습니다. 완전히 일치하지는 않지만 상해는 산재보험의 업무상 사고에 대응하고, 질병은 업무상 질병에 대응합니다. 흔히들 말하는 직업병은 업무상 질병에 해당합니다. 상해와 질병, 그리고 업무상 사고와 업무상 질병을 구분하는 이유는 발생원인과 그 결과가 다르기 때문입니다. ○다음 기사를 보면, 코로나19에 감염된 구로구 코리아빌딩의 근로자를 근로복지공단이 산재승인을 했다는 것을 알 수 있습니다. 근로복지공단은 코로나19 등 감염병예방법싱의 감염병에 의한 상병에 대하여 크게 1), 의료인 등의 감염과 2). 비의료인의 감염을 구분하여 후자에 대하여는 ①업무특성상 불특정다수나 고객응대업무 등 감염 위험이 있는 직업군이나 업무수행 과정에서 감염원과의 노출이.. 더보기 파견기간 계산시의 기산점은 파견업체가 소속 파견근로자를 A사에 파견하여 근무하도록 하다가 파견기간 종료 후 동 회사에 경영위탁관리를 맡긴 B사에 파견근로자로 근무하게 하는 경우 파견기간 계산시의 기산점은 ？ 귀하의 질의내용 만으로는 사실관계가 불명확하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀하께서 말씀하신 A사(경영위탁관리회사)와 B사(경영위탁을 의뢰한 회사)가 각각 별도의 법인이고, 인사노무관리 등이 별개로 이루어지고 있는 등 별도의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있는 경우라면 각각의 회사와 체결한 파견계약기간을 별도로 계산하면 될 것으로 보여지나, ‒ A사(경영위탁관리회사)와 B사(경영위탁을 의뢰한 회사)의 인사노무관리 등이 함께 이루어지고 있는 등 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있는 경우라면 각각의 회사와 체결한 파견계약기간을 합산.. 더보기 7년간 도급직으로 근무하다 파견직으로 변경되어 근무 중 파견계약 종료로자동 퇴사 예정인데 구제책은 없는지 2001.1월부터 7년간 도급직으로 임원 비서업무를 수행하다가 2008년부터는 파견직으로 형태가 변경되었고, 금년 12월이면 파견계약이 종료되어 자동퇴사 될 예정인 바, 현재 상황에 대한 구제책은 없는지 ? 2001.1월부터 7년간 도급직으로 임원 비서업무를 수행해 왔다고 적시하고 있으나, 그것이 진정한 도급직이었는지 아니면 형식만 도급직으로 되어 있고 실제로는 ｢파견법｣ 상의 파견직처럼 근무해 온 것인지 알 수 없으나, ‒ 만약 귀하를 고용하고 있는 아웃소싱 회사와 현재 근무하고 있는 회사가 형식적으로 도급계약을 체결하고 있다 하더라도 귀하에 대한 구체적인 업무상의 지휘 ･ 명령권을 현재 귀하께서 근무하고 있는 회사가 직접 행사하고 있다면 그것은 실질적으로 근로자파견과 다름없고, 이 경우에는 ｢파견법｣.. 더보기 기간제로 2년 사용 후 파견근로자로 계속 사용이 가능한지 2년 사용한 기간제근로자를 고용종료한 후 파견업체에 취업시켜 파견근로자로 사용하는 것이 가능한지 ? ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”) 제4조에 따르면, ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 만약 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 당해 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.’라고 규정하고 있는 바, ‒ 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범의 안에서 기간제근로자를 사용한 후 근로계약을 갱신하지 아니하고 당해 고용관계를 종료시킬 수도 있을 것임 ‒ 이 경우 고용관계가 종료된 근로자가 파견업체에 취업한 후 다시 기간제 근로자로 근무하던 사업장에서 파견근로를 하더라도, 이는 기간제근로자로 2년.. 더보기 파견기간 도중에 고령자 해당시 2년 초과하여 고용기간 연장이 가능한지 파견기간 도중에 고령자 연령(만55세 이상)에 해당하게 되는 경우 ｢파견법｣에 따라 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있는지 ? ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 “파견법”) 제6조제1항 및 제2항은 근로자 파견대상 업무에 대한 총 파견기간을 2년으로 제한하고 있으나(1년 후 3자 합의로 1년 연장), 동법 제3항에서는 ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제1호에 따른 고령자(55세 이상)인 파견근로자에 대하여는 1회의 연장기간이 1년을 초과하지 않는 범위에서 총 파견기간을 2년을 초과하여 연장할 수 있도록 하고 있음 ‒ 따라서 귀사의 질의내용처럼 파견근로자가 파견기간 중에 ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제1호에 따른 고령자(55세 이상) 연령에 도달하였다면, 당해 파견근로자의 경우는 ｢파견법｣ 제6조제3.. 더보기 이전 1 ··· 451 452 453 454 455 456 457 ··· 467 다음