인사노무관리 썸네일형 리스트형 <휴업수당과 주휴수당의 구체적 산정방식> ○코로나사태로 전 국민이 저절로(!) 알게 되었던 휴업수당과 소정근로시간을 만근한 경우에 받는 주휴수당과의 관계를 구체적인 산정의 실례를 통하여 알아봅니다. ‘갑’, ‘을’, ‘병’은 모두 율도국상사의 홍길동 사장과 근로계약을 체결한 근로자로서, 코로나사태로 영업이 부진하여 유급휴업을 실시하는 상황을 가정합니다. ○휴업이라는 문자는 자발적으로 근무를 정지한다는 인상이 있지만, 근로기준법상의 휴업이란 근로를 제공함에도 사용자의 귀책사유로 근로를 하지 못한 경우, 즉 민법상 채권자지체를 의미합니다. 따라서 고용노동부는 ‘휴업은 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 사용자의 귀책에 의해 발생한 것(근로기준법 제46조 휴업수당)으로 근무하면 지급해야 하는 유급휴일은 휴업기간에 포함되고, 따라서 휴업수당을 지급해야.. 더보기 <타다택시의 합법과 불법사이> ○2019년을 달군 뜨거운 화두 중의 하나로 타다택시를 빼놓을 수 없습니다. 플랫폼 서비스라는 신조어를 낳으면서 출발한 타다택시는 개인택시 기사의 분신자살이라는 무거운 결과를 낳으면서 합법의 영역을 두고 거친 논쟁이 뜨거웠습니다. 올 연말에는 합법적인 공간을 창출한다고 하니까 지켜볼 일이지만 걱정거리는 잔존합니다. ○첫째는 타다택시기사의 처우문제입니다. 플랫폼 서비스라는 거창한 이름을 내세웠지만, 타다택시나 기존의 콜택시나 구조는 대동소이합니다. 콜의 수단이 전화냐, 앱이냐의 차이에 불과합니다. 그럼에도 변칙적인 파견근로의 형식으로 타다택시를 지휘·감독하는 현재의 양상은 ‘이익은 타다에게, 비용은 사회에게’라는 부당한 대전제를 극복해야 합니다. 기존의 택시기사와 동일한 근무를 함에도 타다가 부담해야 할 .. 더보기 근로기준법상의 “근로자” 판단 기준 가) 일반적 판단기준 (1) 직업의 종류는 불문 근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계가 없고 정신노동ㆍ육체노동ㆍ사무노동의 구별도 문제가 되지 않으며, 상용ㆍ일용ㆍ임시직ㆍ촉탁직 등 근무형태나 직종ㆍ직급 등도 근로자 여부를 판단하는 기준은 아님 (2) 사용종속관계 아래서 근로제공 근로기준법 제2조에 규정된 근로를 제공하는 자라 함은 사용종속관계를 전제로 하는 바, 근로자가 사용자에게 고용되어 근로를 제공한다는 것은 사용자의 지휘ㆍ명령을 받아 그가 원하는 내용의 일을 하는 것을 말하며 이를 사용종속관계라 함 종속적인 관계가 있는지 여부는 다음의 요건을 기준으로 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단 ① 업무의 내용이 사용자에 의해 정해질 것 ②취업규칙․복무규정․인사규.. 더보기 <상여금과 성과급의 재직자 요건> ○실무상 가장 헷갈리는 명칭이 상여금과 성과급입니다. 성과급이라는 명칭을 부여하지만 실제로는 상여금인 경우가 많고, 그 반대인 경우도 많이 있습니다. 인센티브, 보너스, 떡값 등 무수히 많은 명칭으로 불리지만 그 성격은 명칭과 별개인 경우가 많이 있습니다. 이것은 상여금이나 성과급이 노동법령에 규정된 것이 아니기 때문입니다. ○그런데 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결(이 판결에서는 상여금 중에서 정기적으로 지급하는 정기상여금에 대한 판결입니다) 이래 통상임금의 산정에서 ‘재직자 요건’이 쟁점으로 부각되었습니다. 재직자 요건이란 특정 시점을 기준으로 재직자에게만 지급하고 퇴직자에게는 지급하지 않는 조건을 말하며, 위 대법원 전원합의체 판결에서는 재직자 조건이 있으면 고정성이.. 더보기 <주52시간제와 중소기업> ○장미대선이라 불리는 2017년 대선에서 모든 후보는 최저임금의 인상과 근로시간의 축소를 공약으로 내세웠습니다. 근로자들의 표를 무시할 수 없기 때문입니다. 문재인 후보는 공약을 충실히 이행하려고 하였지만, 중소기업의 강력한 저항에 부딪혔고 정책은 수정을 거듭하였습니다. ○최저임금은 물가상승률을 갓 넘는 수준의 인상으로 정책을 수정하여 논쟁을 봉합했지만, 당장 50인 이상 300인 미만 상시근로자를 고용하는 사업장, 즉 중소기업은 2020. 1. 1.자로 주52시간제를 시행하여야 합니다. 미 시행 시에는 벌금이라는 형벌이 기다리고 있습니다(법률 자체는 2년 이하의 징역까지 선택형이 있지만 실무에서는 사문화). 주52시간제의 변경은 법률의 개정이 필요한데, 현 시국은 여야의 대립에 더하여 노동계와 경영계의.. 더보기 <명예퇴직일 도래 전의 비위사실과 징계의 가부> ○근로계약기간의 도래, 근로자의 사망 등 객관적인 사실이 아닌 노사 당사자의 주관적인 사유로 근로관계를 종료하는 원인은 크게 1). 사용자가 해고하거나, 2). 근로자가 사직하거나, 3). 당사자가 합의로 근로관계를 종료하는 3가지 경우입니다. 권고사직과 함께 명예퇴직은 당사자의 합의로 근로관계를 종료하는 법률요건입니다. ○당사자의 합의로 근로관계를 종료하는 것이기에, 퇴사일자나 퇴직위로금 등을 자율적으로 정할 수 있습니다. 그런데 명예퇴직의 합의 중에서 퇴사일자를 정한 후에, 근로자가 임의로 다른 회사에서 근무하는 경우가 있었습니다. 사용자는 명예퇴직일자가 정해져 있어도 퇴직 전까지는 근로자이므로 충실근무위반을 들어서 징계를 했는데, 근로자는 어차피 퇴직할 예정이므로 징계는 불가하다고 다퉜습니다. ○명.. 더보기 <상시근로자수의 실무상 중요성> ○법률은 현실을 규율합니다. 그런데 현실 속에서 법률이 쟁점이 되지 않는 경우에는 중요성이 부각되지 아니합니다. 세금납부고지서가 도달하고서 세법의 중요성이 부각되고 법원과 검찰이 등장하는 서면을 받고서야 비로소 법원과 검찰의 힘을 느끼는 것이 바로 그 실례입니다. 근로기준법이 현실에서 등장하는 가장 큰 순간 중의 하나가 상시근로자수 문제입니다. ○언론에서 등장하는 심야근로수당, 휴일근로수당은 모두 상시근로자수 5인 이상인 경우에만 해당되는 사안입니다. 연차휴가와 연차수당도 마찬가지입니다. 부당해고구제신청도 상시근로자수가 5인 이상인 경우에만 해당되며, 파견근로가 행해지는 공간에서 상시근로자수는 파견근로자를 제외합니다. 주52시간제의 적용시기를 가르는 것도 상시근로자수를 기준으로 판단하며, 공휴일의 유급휴.. 더보기 <가족돌봄휴직과 가족돌봄근로단축> ○노동법령에서 헷갈리는 것이 휴일, 휴가, 휴직입니다. 휴일은 근로자의 근로제공의무 자체가 면제되는 것이고, 발생근거에 따라 법률규정에 의한 것(주휴일, 근로자의 날 등)을 법정휴일이라 하고, 빨간 날로 속칭되는 공휴일이 약정휴일입니다. 다만, 공휴일은 내년부터 순차 법정휴일로 변경됩니다. ○휴가는 근로제공의무가 있으나 일정한 사유로 근로제공의무가 면제되는 것이며 발생근거에 따라 법정휴가 또는 약정휴가가 있습니다. 휴직은 일정 기간 근로제공의무가 면제되는 것입니다. 법정휴직의 대부분은 여성들을 위한 장치입니다. 크게 여성보호와 모성보호를 위한 것입니다. ○노동법령에서 모성보호장치로 도입된 휴가는 산·전후 휴가, 유·사산 휴가 등이 있고, 육아휴직, 가족돌봄휴직 등이 있습니다. 전문가들도 헷갈릴 정도로 여.. 더보기 이전 1 ··· 119 120 121 122 123 124 125 ··· 152 다음