<명예퇴직일 도래 전의 비위사실과 징계의 가부>

○근로계약기간의 도래, 근로자의 사망 등 객관적인 사실이 아닌 노사 당사자의 주관적인 사유로 근로관계를 종료하는 원인은 크게 1). 사용자가 해고하거나, 2). 근로자가 사직하거나, 3). 당사자가 합의로 근로관계를 종료하는 3가지 경우입니다. 권고사직과 함께 명예퇴직은 당사자의 합의로 근로관계를 종료하는 법률요건입니다.

 

○당사자의 합의로 근로관계를 종료하는 것이기에, 퇴사일자나 퇴직위로금 등을 자율적으로 정할 수 있습니다. 그런데 명예퇴직의 합의 중에서 퇴사일자를 정한 후에, 근로자가 임의로 다른 회사에서 근무하는 경우가 있었습니다. 사용자는 명예퇴직일자가 정해져 있어도 퇴직 전까지는 근로자이므로 충실근무위반을 들어서 징계를 했는데, 근로자는 어차피 퇴직할 예정이므로 징계는 불가하다고 다퉜습니다.

 

○명예퇴직까지 한 사안이므로, 노사 당사자는 재직 중에는 원만한 관계임을 추론할 수 있는데 대법원까지 송사를 벌인 것은 아마도 도중에 양 측의 감정이 격화된 것이 아닌가 하는 사정이 있을 법 합니다. 아무튼 대법원은 명예퇴직일자가 정해진 상태라도 비위사실이 있는 경우라면 징계 자체는 가능하다고 판시를 하였습니다.

명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이고, 이러한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직되고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것이나, 다만 위와 같은 명예퇴직 합의 이후 명예퇴직예정일 도래 이전에 근로자에게 근로관계를 계속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위가 있는 경우에는 사용자로서는 명예퇴직의 승인을 철회할 수 있다. (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결)

 

○모든 제도는 당초의 목적이나 취지와는 달리 일정 부분 변용되기 마련입니다. 명예퇴직제도는 IMF시절에 해고의 아픔을 상징하는 제도였지만, 이제는 공무원이나 대기업이 아니면 적용여지가 없는 상황입니다. 말하자면, 소규모 영세기업은 명예퇴직이라는 말 자체가 해당이 없을 정도로 그냥 폐업을 하거나 도산하는 경우가 보통이기에, ‘명예’를 언급할 여지가 없다는 의미입니다.