<해고무효확인소송과 부당해고구제신청>

○일상생활에서 헷갈리는 격언 두 가지가 있습니다. ‘아는 것이 힘이다.’라는 것과 ‘모르는 것이 약이다.’라는 것이 바로 그것입니다. 그런데 양자가 현실에서 헷갈려서 판단을 그르치는 경우는 의외로 많지 않습니다. 그것은 양자의 적용현실이 다르기 때문입니다. 전자는 구체적이고 체계적인 상황에서 등장하고, 후자는 주로 인간관계에서 타인의 약점이나 흉허물을 차라리 모르는 것이 낫다는 등 인간관계에서 주로 등장하기 때문입니다. 모르는 것이 약이라면, 단군 이래 한반도에서의 무수히 많았던 학교는 모두 무용지물이라는 희한한 결론이 됩니다. 인터넷을 검색하다 보면 ‘카더라’수준의 엉터리지식이 난무합니다. 부당해고에 대한 것도 바로 그 중의 하나입니다.

 

○근로자가 부당해고를 당하면 그 해고는 위법한 해고이고 동시에 무효인 해고입니다. 이 부당해고에 근로자가 대응 하는 방법은 1). 근로기준법이 규정한 특별행정심판인 부당해고구제신청과 2). 민사소송법상의 해고무효확인소송이 있습니다. 양자의 소송의 대상은 원칙적으로 동일하나 전자가 심판범위가 더 넓습니다. 그것은 전자는 해고 자체를 다투는 것에 더하여 원직복직 또는 해고기간의 금전보상이라는 제도가 있기 때문입니다. 즉 후자는 소송물이 하나이고, 전자는 소송물이 두 개입니다. 물론 엄밀히 말하면 해고를 구성하는 사유마다 별개의 소송물이기는 합니다.

 

○보통 물(物)이란 물건 또는 개체 등 일정한 공간을 차지하는 유형물을 생각하기 쉬운데, 소송물에서의 물이란 추상적인 권리 또는 법률관계를 의미합니다. 부당해고구제심판의 소송물은 해고를 구성하는 각각의 사유와 원직복직 또는 금전보상의 당부이며, 해고무효확인소송은 해고를 구성하는 개별적인 사유가 소송물이 됩니다. 그런데 실무상 해고무효확인소송과 같은 확인의 소는 딸랑 해고무효확인의 소만 제기하는 경우는 없습니다. 해고기간 임금 등을 병합청구(민사소송법 제253조)하는 것이 대부분입니다. 해고만 확인해서 근로자가 얻을 것이 없으며 소송비용도 건지기 어렵기 때문입니다.

 

○다음 대법원 판결을 보면, 해고무효확인소송에서 1). 당해 소송에서 선결문제로 노동조합원지위확인을 구할 수 있고, 2). 확인의 소의 이익이 있어야 한다는 부분이 있습니다. 이 둘은 상당히 밀접한 관련이 있습니다. 노동조합원은 근로자를 전제로 하는 것이며, 해고무효의 확인의 청구에서 노동조합원의 지위확인은 병합청구가 가능하기 때문입니다. 그런데 이런 확인소송은 대법원이 판례법으로 확립한 ‘즉시확정 가능한 법률상의 이익’이 있어야 가능합니다.

 

○즉시확정 가능한 법률상의 이익이란 알고 보면 대단한 것이 아닙니다. 가령, 한예슬이 내 애인이라거나 김희선이 내 애인이라는 등의 사실여부에 대한 확인은 법원에서 판단이 곤란하거나 불필요한 것이기에, 이러한 무의미한 확인을 방지하기 위하여 고안한 법률상의 장치를 의미하는 것입니다. 그런데 실무상 해고무효확인청구는 임금 등의 청구와 병합하는 경우가 대다수이므로 별도로 확인의 이익이 없다고 보는 경우는 거의 없습니다. 해고무효확인소송은 부당해고구제심판과 사실상 동일한 기능을 수행하지만, 양자는 별개의 제도이므로 각각 수행할 수 있습니다. 다만, 부당해고구제신청은 제척기간이 3개월이기에 조속하게 진행하여야 합니다(근로기준법 제28조 제2항 참조).

유니언 숍 협약에 따라 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고한 경우에 해고근로자가 노동조합을 상대로 하여 조합원지위확인을 구하는 소를 제기하여 승소한다고 하더라도 바로 해고의 효력이 부정되는 것은 아닐 뿐 아니라, 사용자 또한 그 해고가 적법한 것이라고 주장하고 있고 해고무효확인소송에서도 그 선결문제로 조합원지위의 존부에 관하여 판단을 할 수 있으므로, 근로자가 노동조합을 상대로 조합원지위의 확인을 구하지 아니하고 막바로 해고무효확인소송을 제기하였다고 하더라도 그 소가 소익이 없다고 할 수는 없다. (대법원 1995. 2. 28. 선고 94다15363 판결) 근로기준법 제27조의3의 규정은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다. (대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결) <근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. <민사소송법> 제253조(소의 객관적 병합) 여러 개의 청구는 같은 종류의 소송절차에 따르는 경우에만 하나의 소로 제기할 수 있다.