<네이버 직장 내 괴롭힘과, 특별근로감독, 그리고 유의할 점>

○국내 최고이자 최대 포털이자 IT기업의 대표주자 네이버에 대하여 고용노동부가 특별근로감독을 실시하고, 1). 직장 내 괴롭힘을 인정하고 방치한 사업주의 조치의무위반을 인정하고, 2). 연장근로수당 등 체불금품 약 87억원의 확인, 3). 임신 근로자에 대한 근로시간제한 위반 등을 확인했다고 보도자료를 배포했고 대부분의 언론사가 이를 받아 기사화했습니다. 여기에 대하여 설명을 드립니다.

 

○먼저 네이버에 대한 조사의 근거인 고용노동청의 특별근로감독에 대하여 알아봅니다. 특별근로감독은 고용노동행정에 대하여 행정 및 사법적 권한을 보유한 고용노동부의 직권발동의 근거로서, 고용노동부령인 ‘근로감독관집무규정’에 그 근거를 두고 있습니다. 위 규정 제12조 제3호 각목에는 특별근로감독의 근거가 규정되어 있는데, 사실 위 각목상으로는 직접 특별근로감독에 해당하는 규정은 없습니다. 그러나 세간에서 물의를 일으키거나 여론이 비등한 사건의 경우에 특별근로감독을 행하는 것에 대하여 아직까지 위법시비는 없었습니다. 그것은 특별근로감독이 사법작용만이 아니라 통상적인 행정작용으로도 볼 수 있기 때문입니다.

 

○아무튼, 고용노동부의 보도자료상 가장 쟁점이 된 부분이 ‘직장 내 괴롭힘’입니다. 이미 보도가 되었지만, 네이버 근로자 1명이 직장 내롭힘을 호소하면서 자살했던 것이 이번 특별근로감독의 계기가 되었기 때문이기도 합니다. 고용노동부는 직장 내 괴롭힘이 있다고 발표를 했습니다. 고용노동부의 조사권한은 1). 직장 내 괴롭힘이 과연 존재하는가, 즉 존부의 문제와 2). 직장 내 괴롭힘이 존재하는데, 왜 사업주는 조치를 하지 않았는가라는 두 가지에 대하여 미칩니다. 전자에 대하여는 근로기준법상 처벌조항이 없어서 후자에 대하여만 검찰에 송치를 할 수가 있습니다. 다음의 언론에서는 두 가지에 대하여 모두 송치한 것으로 오해할 수가 있습니다.

 

○그렇다면 왜 직장 내 괴롭힘 그 자체에 대하여는 처벌조항이 없는 것에 대하여 의문을 가진 분들이 많습니다. 그것은 ‘괴롭힘’이라는 말은 형벌로는 부적절한 용언이기 때문입니다. ‘훔치다(절도)’, ‘죽이다(살인)’ 등 형벌의 용언은 그 자체가 명확해야 하는데, ‘괴롭히다’는 것은 사람의 감정적 상태를 주관적으로 표현한 것이기에 형벌의 용언에는 부적절합니다. 죄형법정주의의 원칙인 명확성의 원칙에 반합니다.

 

○고용노동부가 발표한 네이버의 직장 내 괴롭힘은 1). 폭언과 협박, 2). 직장 내 괴롭힘을 호소하는 근로자에 대한 임시부서의 배치 등입니다. 전자는 직장 내 괴롭힘의 리딩 케이스인데, 반하여 후자는 직장 내 괴롭힘의 신고에 대한 사업주의 사적 보복에 해당하는 것으로 주목이 됩니다. 사업주의 조치의무를 핑계로 피해근로자에게 사적인 보복을 자행할 수 있기 때문입니다. 고용노동부의 발표가 모두 사실로 믿을 수는 없지만, 전부 거짓이라고 보기도 어렵기에 네이버에 대한 아쉬움을 금할 수 없습니다.

 

지난 5월 발생한 노동자 사망 사건으로 촉발된 국내 최대 포털 네이버의 직장 내 괴롭힘과 임금 체불 등 노동관계법 위반 혐의가 정부의 조사 결과 대부분 사실로 확인됐다. 고용노동부는 중부지방고용노동청과 성남지청을 중심으로 구성한 특별근로감독팀이 지난 6월 9일부터 이달 23일까지 네이버를 대상으로 실시한 특별근로감독 결과 사망 노동자에 대한 직장 내 괴롭힘과 사용자의 조치 의무 위반을 확인했다고 27일 밝혔다. 조사 결과에 따르면 사망한 노동자는 직장 내 괴롭힘 가해자인 임원급 책임 리더로부터 지속적으로 폭언과 모욕적 언행을 겪었다. 또 의사결정 과정에서 의도적으로 배제됐으며 과도한 업무 압박에 시달렸다. 고용부는 이러한 행위가 근로기준법에서 금지한 ‘직장에서의 지위나 관계상의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 정신적·신체적 고통을 준 직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 판단했다. 네이버는 이러한 사실을 사전에 인지했음에도 사실 확인을 위한 조사를 진행하지 않는 등 사용자의 조치 의무를 이행하지 제대로 않았다. 이 밖에도 직장 내 괴롭힘에 해당하는 사안에 대해 부실하게 조사를 진행하거나 피해 노동자를 소관 업무와 무관한 임시 부서로 배치하는 등 불리한 처우를 한 것으로 확인됐다. https://news.v.daum.net/v/20210727162834690 <근로기준법> 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.   1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우 ③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <근로감독관 집무규정> 제12조(사업장감독의 종류) 사업장감독의 종류는 다음 각 호와 같다. 중략 3. 특별감독: 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장에 대하여 노동관계법령 위반사실을 수사하기 위해 실시하는 근로감독  가. 노동관계법령·단체협약·취업규칙 및 근로계약 등을 위반하는 중대한 행위로 인하여 노사분규가 발생하였거나 발생 우려가 큰 사업장 나. 임금 등 금품을 지급기일 내에 지급하지 아니하여 다수인 관련 민원이 발생하거나 상습체불 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장  다. 불법파견 또는 기간제·단시간·파견근로자에 대한 차별적 처우 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장  라. 폭언, 폭행, 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등 근로자에 대한 부당한 대우로 사회적 물의를 일으킨 사업장  마. 위 각 목의 어느 하나에 해당하거나 그에 준하는 사유가 발생할 우려가 있는 사업장에 대하여 본부에서 특별감독계획을 시달한 경우

○또 하나 주목되는 점이 IT업계의 고질병인 야간근로수당 등에 대한 것입니다. 국민포털이기에 네이버에 대한 국민적 요구가 많을 수밖에 없고, 당연히 야간근로 등이 예상되는 국면이기에 야간근로수당 등도 꼬박 챙겨줄 것으로 기대했기에 아쉬움이 큽니다. 다행인 점은 네이버에 노동조합이 생기고, 주52시간제의 시행에 따른 IT업계의 자정노력이 더해져서 최근에 야근 분위기가 많이 사라졌다는 점입니다. 행인지 불행인지 이번 고용노동부의 특별근로감독으로 인하여 네이버의 위상이 추락할 것으로 보이지는 않습니다.