<외국인근로자의 사업장쇼핑과 그 제한>

○대선이 목전입니다. 역대대선공약으로 단 한번도 빠지지 않은 것이 일자리공약입니다. 직업은 현실에서 살아가는 인간의 행복추구의 토대입니다. 그리고 인간다운 생활을 할 수 있는 물적 토대이기도 합니다. 그러나 내가 먹기 좋은 떡은 남도 먹기가 좋은 법입니다. 양질의 일자리는 한정되어 있습니다. 청년들이 원하는 사무직은 지속적으로 감소하는데, 청년들은 3D업종은 기피합니다. 그리고 3D업종은 수십 년전부터 외국인이 자리를 잡고 있습니다.

 

○외국인도 사람입니다. 그래서 기왕이면 더 근로조건이 좋은 사업장에서 근무를 하고 싶어합니다. 그러나 외국인은 국민이 아닙니다. 완전히 동등하게 대우를 할 수는 없습니다. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(외국인고용법)은 외국인고용허가제를 규정하고 있습니다. 외국인근로자의 도입여부부터, 도입인원, 사업장 등에 대한 포괄적인 규제로 외국인허가제를 규제하고 있습니다. 내국인과 차등적인 대우를 전제로 하고 있는 것입니다. 사업장쇼핑으로 불리는 사업장의 변경제한(외국인고용법 제25조)이 바로 그것입니다.

 

○그런데 과거 일부 외국인 인권단체들로부터 강력한 비판을 받았습니다. ‘신판 노예제도’라는 과격한 비판까지 등장했습니다. 그러나 외국인고용허가제 자체가 내국인이 기피하는 사업장에 외국인 인력을 배치하려고 제정된 제도이며, 외국인에게 완전한 사업장 이전을 허용하면 외국인근로자가 오히려 갑이 되어서 인력난을 심화할 것이라는 반박이 강력했습니다. 그리고 사업장변경제한은 고용허가제의 핵심 중의 핵심이라는 점에서 외국인 인권단체의 주장은 배척이 되었습니다. 그러나 이들은 주장을 굽히지 않다가 마침내 헌법재판소의 문을 두드렸습니다.

 

○헌법재판소의 합헌 판결의 논거는 정부가 지속적으로 내세운 논거와 대동소이합니다. 구체적으로 헌법재판소는 ‘외국인근로자의 의사에 따른 사업장 변경을 금지하고 예외적 사유가 있는 경우에만 허용함으로써 중소기업 등이 안정적으로 노동력을 확보할 수 있도록 하고, 내국인근로자의 고용기회나 근로조건을 교란하는 것을 방지하며, 외국인근로자에 대한 효율적인 고용관리를 도모하기 위한 것이다. 외국인근로자가 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절하고 자유롭게 사업장 변경을 신청할 수 있도록 한다면, 사용자로서는 인력의 안정적 확보와 원활한 사업장 운영에 큰 어려움을 겪을 수밖에 없다(헌법재판소 2021. 12. 23. 선고 2020헌마395 판결).’라고 판시하였습니다.

 

○외국인고용법은 3D업종에서 내국인이 근무하는 것을 기피하기에, 그 3D업종에 취업한다는 전제로 인력도입국과 인력수급조약을 체결하고 한국어능력시험 등을 거친 후에 내국인부족 사업장에서 인력도입을 허가받은 후에 도입을 하는 국제적 절차와 국내적 절차가 혼용된 절차입니다. 외국인근로자가 임의로 사업장을 변경할 수 있다면, 3D업종 중에서 상대적으로 더 열악한 사업장에서는 외국인인력을 확보하는 것 자체가 불가능할 수도 있습니다. 사업장 쇼핑이 가능하기 때문입니다. 헌법재판소는 이점을 지적하였습니다.

외국인 잡쇼핑은 말 그대로 더 높은 임금과 좋은 근무조건을 찾아 이동하는 현상. 배경은 중소기업의 고질적인 인력난에 7월부터 확대 적용된 주 52시간제가 있다. 제조업 기피현상이 심해지면서 중소기업은 외국인력 의존도가 높아졌다. 매년 쿼터를 받아 E-9비자(비전문취업)로 들어오는 신규 외국인력은 2017년 5만837명, 2018년 5만3855명, 2019년 5만1365명으로 늘었다. 의존도가 높아진 와중에 지난해부터 코로나19로 신규 입국이 급감, 외국인 근로자들은 ‘귀하신 몸’이 됐다. 지난해 외국인 근로자 입국은 6688명으로 줄었고, 올해도 지난달까지를 기준으로 7045명 수준에 머물렀다. 외국인 근로자 ‘모시기’가 어려워지자 현장에선 이들의 ‘배짱’이 심해지는 상황. 여기에 올해 7월부터 5~50인 사업장으로 주 52시간제가 확대되면서 실질임금이 줄어 외국인 근로자들의 잡쇼핑이 본격화됐다. 현행법상 외국인 근로자들은 국내에서 4년10개월 근무할 수 있다. 근로조건 위반, 부당한 처우, 상해 등의 사유가 있을 때 최초 3년간 3회까지 사업장 변경을 신청할 수 있다. 이 중 주 52시간으로 근무시간이 줄어든 것을 두고, 근로조건이 달라졌다며 사업장을 변경하겠다고 나선다는 것이다. http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20211109000996 외국인고용법에 의해 고용허가를 받아 일하는 외국인노동자가 사업주의 동의 없이 근무 사업장을 변경할 수 없게 한 현행법이 기본권을 침해하지 않는다는 헌법재판소 결정이 내려졌다. 23일 헌재는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(외국인고용법) 제25조 제1항 등에 대한 청구인들의 헌법소원심판청구를 기각한다고 밝혔다. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LS2D&mid=shm&sid1=102&sid2=251&oid=009&aid=0004898333 <외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(2019. 1. 15. 법률 제16274호로 개정된 것)> 제25조(사업 또는 사업장 변경의 허용) ① 외국인근로자(제12조 제1항에 따른 외국인근로자는 제외한다)는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다. 1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우 2. 휴업, 폐업, 제19조 제1항에 따른 고용허가의 취소, 제20조 제1항에 따른 고용의 제한, 제22조의2를 위반한 기숙사의 제공, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 인하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정하여 고용노동부장관이 고시한 경우 3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우 <외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(2014. 1. 28. 법률 제12371호로 개정된 것)> 제25조(사업 또는 사업장 변경의 허용) ④ 제1항에 따른 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경은 제18조에 따른 기간 중에는 원칙적으로 3회를 초과할 수 없으며, 제18조의2 제1항에 따라 연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다. 다만, 제1항 제2호의 사유로 사업 또는 사업장을 변경한 경우는 포함하지 아니한다. <구 외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유(2019. 7. 16. 고용노동부고시 제2019-39호로 개정되고, 2021. 4. 1. 고용노동부고시 제2021-30호로 개정되기 전의 것)> 제4조(근로조건 위반) 법 제25조 제1항 제2호에 따라 사업장 변경이 허용되는 근로조건 위반 등에 해당하는 사유는 다음 각 호와 같다. 1. 사용자가 다음 각 목과 같이 임금체불 등을 한 경우(이 경우 임금체불 또는 지급 지연 중이거나, 임금체불 또는 지급 지연이 종료된 날부터 4개월이 경과하기 전에 사업장 변경을 신청하여야 하며, 사용자의 단순 계산착오로 인한 경우는 제외한다) 가. 월 임금의 30 퍼센트 이상의 금액을 2개월 이상 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우 나. 월 임금의 10 퍼센트 이상의 금액을 4개월 이상 지급하지 않거나 지연하여 지급한 경우 다. 「최저임금법」에 따른 최저임금액에 미달하여 지급한 경우 2. 사용자가 채용할 때 제시하였거나, 채용한 후에 일반적으로 적용하던 임금 또는 근로시간을 20 퍼센트 이상 감축한 기간이 사업장 변경 신청일 이전 1년 동안 2개월 이상인 경우(이 경우 해당 임금 또는 근로시간이 감축되고 있는 중이거나, 해당 임금 또는 근로시간 감축이 종료된 날부터 4개월이 경과하기 전에 사업장 변경을 신청하여야 한다) 3. 사용자가 채용할 때 제시하였거나, 채용한 후에 일반적으로 적용하던 근로시간대를 외국인근로자의 동의 없이 2시간 이상 앞당기거나 늦춘 사실이 사업장 변경 신청일 이전 1년 동안 1개월 이상 지속된 경우 4. 사용자의 「산업안전보건법」 위반으로 외국인근로자가 3일 이상의 휴업이 필요한 부상 또는 질병이 발생한 경우에 사용자가 해당 부상 또는 질병 발생일부터 1개월이 경과하는 시점까지 「산업안전보건법」에 따른 안전·보건상의 조치를 하지 아니한 경우 제5조(부당한 처우 등) 법 제25조 제1항 제2호에 따라 사업장 변경이 허용되는 부당한 처우 등에 해당하는 사유는 다음 각 호와 같다. 1. 외국인근로자가 사용자로부터의 성폭행 피해를 이유로 사업장 변경을 신청한 경우로써 긴급하게 사업장 변경이 필요하다고 인정되는 경우 2. 외국인근로자가 사용자로부터 성희롱, 성폭력, 폭행, 상습적 폭언 등을 당하여 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우 3. 외국인근로자가 사업장 등 사용자의 관리가 미치는 범위 내에서 직장 동료, 사업주의 배우자 또는 직계존비속으로부터 성희롱, 성폭력, 폭행, 상습적 폭언 등을 당함으로써 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우 4. 외국인근로자가 사용자로부터 국적, 종교, 성별, 신체장애 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받음으로써 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우 5. 사용자가 외국인근로자에게 비닐하우스를 숙소로 제공한 것을 이유로 직업안정기관의 장으로부터 자율개선명령을 받았음에도 불구하고 정당한 사유 없이 자율개선 기간 내에 이행하지 아니한 경우 <헌법재판소 판결 중 ‘이 사건 사유제한조항의 기본권 침해 여부(소극)’> ○ 이 사건 사유제한조항의 문언상 의미와 입법취지 및 관련 법률조항 전체를 유기적·체계적으로 종합하여 고려하면, 이 사건 사유제한조항의 위임을 받아 고용노동부고시에 규정될 ‘사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우’에는, 근로관계의 지속을 어렵게 할 정도에 이르는 중대한 근로조건 위반 또는 부당한 처우가 포함될 것으로 예측할 수 있다. 구체적으로는 임금, 근로시간, 산업안전 등 핵심적인 근로조건 위반 및 고용관계에서 발생할 수 있는 인격적 모멸행위 또는 내국인근로자와의 차별대우 등이 포함될 것을 충분히 예상할 수 있고, 실제로 이 사건 고시조항도 이와 같은 취지에서 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우를 구체화한 것으로 보인다. 이 사건 사유제한조항은 법률에서 구체적으로 범위를 정하여 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우의 내용을 고용노동부 고시에 위임하고 있으므로, 위 조항은 포괄위임금지원칙에 위배된다고 할 수 없다. ○ 이 사건 사유제한조항은 원칙적으로 외국인근로자의 의사에 따른 사업장 변경을 금지하고 예외적 사유가 있는 경우에만 허용함으로써 중소기업 등이 안정적으로 노동력을 확보할 수 있도록 하고, 내국인근로자의 고용기회나 근로조건을 교란하는 것을 방지하며, 외국인근로자에 대한 효율적인 고용관리를 도모하기 위한 것이다. 외국인근로자가 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절하고 자유롭게 사업장 변경을 신청할 수 있도록 한다면, 사용자로서는 인력의 안정적 확보와 원활한 사업장 운영에 큰 어려움을 겪을 수밖에 없다. 최근 불법체류자가 급격히 늘어나는 상황에서 외국인근로자의 효율적인 관리 차원에서도 사업장의 잦은 변경을 억제하고 취업활동 기간 내에서는 장기 근무를 유도할 필요가 있다. 이 사건 사유제한조항은 외국인근로자의 책임 없는 사유에 따른 사업장 변경을 비교적 폭넓게 인정하고 있으며, 부상 또는 질병 등으로 외국인근로자가 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무하기는 부적합하나 다른 사업 또는 사업장에서 근무하는 것은 가능하다고 인정되는 경우에도 사업장 변경이 허용된다. 세계 각국은 고용허가제와 노동허가제 가운데 자국의 실정에 맞는 제도를 도입하여 운영하고 있고, 우리 입법자 역시 노동허가제와 고용허가제 등 외국인고용제도를 자유롭게 선택할 입법재량을 가진다. 외국인고용법이 채택한 고용허가제는 사용자에 대한 규율을 중심으로 하는 제도이기 때문에 입국하는 외국인근로자 본인에 대한 검증이 노동허가제에 비하여 상대적으로 약하므로, 외국인근로자 본인에 대한 입국에서의 완화된 통제를 체류와 출국에서의 강화된 규제로 만회할 필요성을 가지며, 외국인근로자가 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절할 때 자유로운 사업장 변경 신청권을 부여하지 않는 것은 불가피하다. 따라서 이 사건 사유제한조항이 외국인근로자의 자유로운 사업장 변경 신청권을 인정하지 않는 것은 고용허가제를 취지에 맞게 존속시키기 위해 필요한 제한으로 볼 수 있다. ○ 이 사건 사유제한조항은 포괄위임금지원칙에 위반되거나 입법재량의 범위를 넘어 명백히 불합리하다고 볼 수 없으므로 청구인들의 직장선택의 자유를 침해하지 아니한다. ○ 방문취업 외국인근로자는 비전문취업 외국인근로자와 외국국적동포 여부, 체류자격 요건, 취업활동 범위, 도입 취지, 취업절차 등에 있어 차이가 있다. 따라서 외국인고용법이 방문취업 외국인근로자에 대해서는 사업장 변경 사유를 제한하지 않으면서도, 이와 달리 이 사건 사유제한조항이 청구인들에 대해서는 엄격한 사유를 요구하는 것은 합리적 이유가 있다. 이 사건 사유제한조항은 청구인들의 평등권을 침해하지 아니한다. (헌법재판소 2021. 12. 23. 선고 2020헌마395 판결)