<격일제근로자와 연차휴가, 그리고 휴일>

○법학을 이르는 두 가지의 말이 있습니다. 하나는 위법의 학문이라는 것과 다른 하나는 예외의 학문이라는 것입니다. 법률은 원칙을 규정합니다. 대부분의 인간사는 원칙대로 이행됩니다. 법률적 분쟁이 발생하지 않는 것은 원칙대로 이행하지 않은 후과입니다. 그리고 법대로 이행이 되지 않으면 분쟁이 발생합니다. 위법문제가 발생하며, 그 유·무효에 대한 효과가 다투어집니다. 법률이 규정한 원칙과 예외를 어디까지 인정할 것인가에 대한 다툼이 법정까지 이어집니다.

 

○그럼에도 불구하고 예외라는 현상 자체는 막을 수가 없습니다. 격일제근로자는 전일제근로자에 대비되는 예외적인 근로자를 일컫습니다. 인간의 생체리듬은 전일제근로가 보다 부합합니다. 격일제근로는 다음 나무위키에서 지적하는 것과 같은 치명적인 문제가 있습니다. 그러나 전선에서, 경계를 서는 사병부터 산업전선에서, 그리고 경비소에서 격일제근로는 세계 어디에서나 행해집니다. 천태만상이라는 말로 표현되는 인간사는 예외적인 현상도 넓게 보면 원칙이라는 영역에서 포괄이 됩니다.

 

※일단 가장 먼저 알아두어야 할 것은 교대근무 자체가 무척 고된 일이라는 것이다. 2007년 국제암연구기구(IARC)에서 '교대근무'를 납이나 자외선과 같은 2A군 발암물질로 분류했다. 이는 동물 실험에선 암과 연관성이 확인됐으나, 인간 상대로는 아직 불분명한 점이 많은 경우 분류되는 케이스인데, 교대근무지가 페이가 센 것은 본인의 수명을 깎는 대신 주는 것임을 알아야 한다. 순리와 역행하는 삶을 사는 만큼 생체 리듬이 깨질 각오를 해야 하며, 컨디션 관리에 만전을 기해야 한다. 특히 비번 시간대에는 반드시 충분한 휴식을 취해야 하며, 신선한 음식을 주로 섭취해야 한다. 패스트푸드 같은 것을 먹게 되면 주간 근무자보다 살찌는 속도에 가속이 붙는다고 보면 된다. 주간 → 야간 교대 시 휴게 시간이 넉넉한 편이 아니며 휴게 시간에 관리를 소홀히 하면 그 주 내내 고생하게 된다.

-나무위키 중에서-

 

○다음 대법원 판례에서 소개하는 격일제근무는 하루(근무일)는 24시간 근무를 하고, 다음 하루(비번일)는 24시간 휴게를 하는 근로에 대한 것입니다. 비번일을 휴일로 약정할 수도 있고, 평일로 약정할 수도 있습니다. 이러한 약정이 없는 경우에 비번일의 근무를 휴일로 보아 휴일근로가산수당을 지급하여야 하는지 여부에 대한 분쟁입니다. 대법원은 휴일이 아니라고 판시를 하였습니다. 휴일근로가산수당은 법정휴일이든 약정휴일이든 그 발생의 근거는 묻지 않고 가산수당의 대상이 되지만, 아무런 약정도 없이 단지 쉬는 날이라는 이유만으로 가산수당의 대상이 되는 것이 아니라는 것이 대법원의 논거입니다.

 

○대법원의 판례를 통하여 격일제의 의미, 그리고 휴일근로의 의미를 확실히 이해할 수 있는 계기를 가져야 합니다.

<근로기준법> 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <근로기준법 시행령> 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 중략 <대법원 판례> 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 위 법리는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공한 경우에도 마찬가지여서, 앞서 본 사정들을 모두 고려하여 평가한 결과 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없다면, 그날의 근로제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다. (대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결) <행정해석> 격일제근로자가 1근무일과 다음날 비번일을 함께 휴무하였다면 2일의 휴가를 사용한 것으로 보아도 무방하고, 연차유급휴가의 경우 2일의 연차유급휴가를 사용한 것으로 할 수 있으나 근로자가 1일의 휴가를 사용한 것으로 처리해 줄 것을 요구한 때에는 사용자는 비번일인 다음날에 근무일의 근로시간의 절반에 해당하는 근로(반일근무)를 시킬 수 있으며, 당사자간 별도의 특약이 없더라도 1근무일의 결근은 2일 결근한 것으로 처리해도 무방하다는 입장입니다. (근로개선정책과-4504, 2012. 9. 7.)