<‘직장 내 괴롭힘’과 ‘직장 내 성희롱’>

○공군 여중사의 비극으로 우리 사회에서 직장 내 성희롱과 성추행의 심각함을 다시금 깨닫는 계기가 되었습니다. 그리고 동시에 직장 내 괴롭힘이라는 이슈가 부각이 되었습니다. 직장 내 성희롱은 직장 내 괴롭힘의 일부이기 때문입니다. 법률적으로 풀이하자면, 직장 내 성희롱은 직장 내 괴롭힘과는 특별법과 일반법의 관계에 있습니다. 이를 구체적으로 설명합니다.

 

○근로기준법 제76조의2는 ‘지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 직장 내 괴롭힘으로, 그리고 ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)’ 제2조 제2호는 ‘“직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.’라고 직장 내 성희롱 개념을 각각 법정하였는데, 그것은 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 언동 등을 말하기에, 결국 직장 내 괴롭힘 중에서 성과 관련된 언동 등으로 피해 근로자에게 괴롭힘을 하는 것입니다.

 

○특별법과 일반법의 관계에 있기에 사용자는 비록 직장 내 괴롭힘으로 피해 근로자가 신고를 하여도 직장 내 성희롱이라 판단되면, 남녀고용평등법상의 구제조치를 취하여야 합니다. 실은 직장 내 성희롱은 피해 근로자에게 대단히 불명예일 수 있으니, 직장 내 성희롱 사건인 경우에는 비공개조사 등 피해 근로자의 명예를 존중하는 조치가 중요합니다. 남녀고용평등법 제14조 제2항은 ‘조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하도록 하여야 하는 의무’를 법정하고 있으나, 성적 수치심 등을 느끼지 아니하는 정도에 그쳐서는 아니됩니다.

 

○‘성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법(성폭력특례법)’ 제29조 제1항은 수사기관과 법원 및 소송관계인에 대하여 ‘성폭력범죄를 당한 피해자의 나이, 심리 상태 또는 후유장애의 유무 등을 신중하게 고려하여 조사 및 심리ㆍ재판 과정에서 피해자의 인격이나 명예가 손상되거나 사적인 비밀이 침해되지 아니하도록 주의하여야 한다.’라고 규정하고 있는바, 직장 내 성희롱은 상당수가 성폭력범죄가 되는 경우가 많기에, 특별히 이 조문이 정한 취지를 살려서 사업주는 엄중하게 대처를 해야 합니다.

 

○서울시장, 부산시장, 그리고 충남도지사가 성추문으로 사직하거나 자살하는 불행을 겪었는바, 이들 성추문은 직장 내 괴롭힘임과 동시에 직장 내 성희롱으로 볼 사안입니다. 그리고 이러한 사안에 대하여는 대체적으로 피해자의 신변보호가 준수되는 점을 유의하여야 합니다. 21세기 직장의 패러다임 중의 하나가 직장갑질의 금지이고, 그 법적인 규제가 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱임을 유의하여야 합니다.

<근로기준법> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.   2. “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법> 제29조(수사 및 재판절차에서의 배려) ① 수사기관과 법원 및 소송관계인은 성폭력범죄를 당한 피해자의 나이, 심리 상태 또는 후유장애의 유무 등을 신중하게 고려하여 조사 및 심리ㆍ재판 과정에서 피해자의 인격이나 명예가 손상되거나 사적인 비밀이 침해되지 아니하도록 주의하여야 한다. ② 수사기관과 법원은 성폭력범죄의 피해자를 조사하거나 심리ㆍ재판할 때 피해자가 편안한 상태에서 진술할 수 있는 환경을 조성하여야 하며, 조사 및 심리ㆍ재판 횟수는 필요한 범위에서 최소한으로 하여야 한다.