<넥슨의 대기발령>

○한국 IT업계의 간판인 넥슨에서 1인 시위가 있다는 다음의 기사가 눈길을 끕니다. 조단위의 몸값을 자랑하는 넥슨이기에 그 시위가 눈길을 끄는 것은 당연하기도 하지만, 그 시위의 원인이 궁금합니다. 그 원인이라는 것은, 넥슨이라는 회사의 업무는 일정한 프로젝트를 중심으로 구성되며 그 프로젝트별로 직원을 참여시키기에. 특정한 프로젝트가 끝나면 참여한 직원의 임무가 종료되고 동시에 새로운 프로젝트를 구해야 하고, 구하지 못하면 3개월이라는 대기발령을 낸다는 것입니다. 프로젝트별로 별개의 기업처럼 운영이 되며, 일종의 회사 내 회사와 유사한 상황입니다.

 

○IT업계는 특정한 프로젝트를 중심으로 운영이 되는 것이 보통이기에, 특정한 프로젝트작업을 하는 근로자들의 집합체가 일종의 기업의 활동단위처럼 운영이 되는 것은 충분히 수용이 가능한 상황입니다. 그런데 대기발령까지 내는 것은 심하다고 1인 시위를 하는 상황인 것입니다. 그 원인에 대하여 기사는 설명을 하고 있지 아니하지만, 그 원인은 다름 아닌 근로기준법상의 정리해고제도의 경직성입니다.

 

○고용의 유연성을 강조하는 미국이라면 해고까지 가능한 상황이지만, 한국의 근로기준법은 정리해고제도가 정리해고되었다는 비난까지 받을 정도로 엄격하기에 정리해고는 상상하기 어렵습니다. 그래서 부득이한 조치로 대기발령을 내는 것입니다. 기업의 입장에서는 사직을 하면 좋고 아니면 새로운 프로젝트가 구성될 때까지 자사의 근로자를 ‘백수’처럼 대기발령을 내는 것입니다. 이 경우에는 근로자에게 보직을 부여하지 않기에 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당을 지급해야 합니다.

 

○근로기준법이 정한 휴업수당의 ‘휴업’이란 근로자가 근무를 하지 못하는 것을 말합니다. 보통 휴업이란 기업 자체의 조업의 중지를 연상하지만, 문맥상 근로자의 휴업을 말합니다. 아무튼 넥슨은 근로기준법이 정한 평균임금의 70% 이상을 지급하였기에, 일단 위법은 아닙니다. 그렇다면 대기발령은 위법한가 의문이 있습니다.

 

○대법원은 대기발령을 크게 1). 업무상의 장애예방, 2). 징계조치의 일환의 두 가지로 보고 있습니다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결). 넥슨의 조치는 전자에 해당합니다. 즉 새로운 프로젝트의 착수나 기존 프로젝트의 투입 등 기업의 업무조정을 위한 잠정적 조치인 것입니다. 1인 시위를 하는 근로자는 속칭 ‘쪽팔림’을 무릅쓰고 하는 것입니다. 무척이나 고민을 하고 시작했을 것입니다. 그러나 기업의 입장도 고려해야 합니다. 세상은 한쪽 말만 듣거나 한쪽의 시각만을 고려해서는 공정한 판단이 내랴지기 어렵습니다.

 

3일 IT업계에 따르면 경기 성남시 분당구 소재 넥슨 본사 앞에서는 6월부터 1인 시위가 이어지고 있다. 넥슨이 프로젝트 중단 등으로 업무가 재배치 돼야 하는 직원들에게 3개월의 대기발령을 내리고 임금도 기존의 75%만 지급하기로 했기 때문이다. 넥슨 노동조합은 회사 측 결정이 부당하다며 시위를 벌였다. 넥슨과 자회사 네오플은 프로젝트별로 직원을 투입한다. 만약 프로젝트가 중단되면 직원들은 다른 프로젝트에 참여하기 위해 해당 부서에 이력서를 내고 면접을 봐야 한다. 정직원이지만 구직자 신세가 되는 셈이다. 넥슨은 일 년 넘게 업무가 재배치되지 않은 직원 16명에게 3개월의 대기발령을 내리고 해당 기간 동안 임금의 75%를 휴업수당으로 지급하기로 했다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=105&oid=009&aid=0004803472 <근로기준법> 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다. (대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결)

○특정한 프로젝트가 종료되면 그 프로젝트를 수행한 근로자는 기성의 프로젝트에 투입되거나 신규 프로젝트에 투입되지 않는 이상 잉여인력이 됩니다. 계약직 근로자라면 그냥 근로계약을 종료하면 족하지만, 정규직 근로자는 아무 보직이 없는 상태로 두어야 합니다. 근로기준법상 해고사유를 충족하지 못하기에 해고도 불가능하고, 정리해고는 더욱 어렵습니다. 1인 시위를 하는 근로자는 쓰라림과 쪽팔림이라는 아픔을 겪지만, 기업은 잉여인력을 안고 가야 합니다. 누구의 손을 들어주기가 참으로 곤란한 상황입니다.