비정규직 썸네일형 리스트형 <기간제근로자의 사용기간제한의 예외> ○모든 근로자는 사용자의 고용의 경제적 필요성 때문에 근로자라는 지위를 얻게 됩니다. 근로자가 되고 싶다고 하여 근로자가 된다면 실업자는 존재할 수가 없습니다. 근로자 중에서 기간제근로자는 사용자가 ‘일시적인 또는 잠정적인 고용의 필요성’ 때문에 고용한 근로자입니다. ○여기에서 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’라는 기간제 및 단시간근로자의 보호에 관한 법률(기간제법)상의 고용기간제한의 예외의 문제가 발생합니다. 기간제법은 고용기간의 상한선을 2년으로 정한 후에, 그 이상을 고고용하면 무기계약직으로 간주하는 원칙을 두었습니다. 그러나 법률은 언제나 예외가 있습니다. 기간제법 제4조 제1항 각호의 예외가 바로 그것입니다. ○‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기.. 더보기 노조 전임자 대체인력이 기간제한의 예외인지 등 노동조합 지부 전임자의 대체자로 근무한 기간제근로자의 무기계약 전환 시점은? ‒ 계약기간(’15.1.1.~12.31.) 중 노조전임자가 업무에 복귀한 경우 계약을 종료하는 것이 문제가 있는지 ? ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항제2호에 따라 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정이 있습니다. 노조 전임자가 업무에 복귀할 때까지 한시적으로 업무를 대신하는 것을 목적으로 기간제근로계약이 체결된 경우라면 원칙적으로 ｢기간제법｣ 제4조제1항제2호에 해.. 더보기 시간선택제 전환에 따른 대체인력이 기간제한의 예외에 해당하는지 당 기관은 ‘공공기관 시간선택제 일자리 가이드라인’에 따라 시간선택제 근무를 실시할 예정임 ‒ 대체인력은 시간선택제로 전환된 직원의 잔여 근로시간 내에서 사용할 수있도록 되어 있는데, 이 경우 대체인력이 ｢기간제법｣ 제4조제1항제2호에 해당될 수 있는지 ? ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항제2호에 따라 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정이 있습니다. 전일제근로자가 시간선택제로 전환할 때 시간선택제로 근무하기로 하는 기간이 정하여져 있고, 그.. 더보기 출산휴가 대체인력, 취업지원관의 사용기간 제한 예외 여부 (1) 기간제로 2년을 근무하여 계약기간이 만료되는 직원을 타 부서 직원의 출산 휴가기간 동안 대체근무를 시킬 목적으로 계속고용하는 경우 ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣ (이하 “기간제법”) 제4조제1항제2호의 예외에 해당하는지 여부, (2) 고용노동부의 사업비를 지원받아 취업지원관을 2년을 초과하여 사용하는 경우 ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호의 예외에 해당하는지 여부 ｢기간제법｣ 제4조제1항에 따르면 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없으나, ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”와 동법 제4조제1항제2호의 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우” .. 더보기 동일 사업장의 다른 사업(업무)에 반복채용되는 경우 계속근로기간 산정 ○○센터에서 ’05.4월 ~ ’07.12.월까지 근무한 후, ’08.4월 ~ 12월까지는 육아휴직자 업무대체로 근무하고, ’09.1.15. ~ ’09.12.31.과 ’10.3.15. ~ ’10.12.31.까지 각각 다른 사업에 채용되어 근무한 경우 계속근로기간 산정 및 무기계약근로자 간주 여부 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조는 기간제근로자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 사용할 수 있고 2년을 초과한 때부터는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하도록 규정하고 있으며, ‒ 같은 법 제4조제1항제2호에는 휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신.. 더보기 휴직 업무대체와 일반 기간제근로를 반복할 경우 무기계약직으로 전환 시점 동일한 근로자가 휴직직원의 업무대체인력으로 근무하다가 근무기간 종료 후 일반기간제 근로자로 근무하고, 다시 다른 휴직직원의 업무대체인력으로 근무하는 것을 반복할 경우 업무대체인력으로 근무했던 모든 기간이 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당되는지와 그러한 경우의 기간제근로자의 무기계약 근로자로의 전환시점에 대하여 질의 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”) 제4조제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과(기간제 근로계약의 반복･갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과)하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며, 이러한 규정은 같은 법 부칙 제2항에 의거 2007.7.1.이.. 더보기 불법파견 사용사업체 과태료부과 관련 불법파견 시 사용사업주가 2년을 초과하여 근로한 파견근로자에 대하여 직접 고용의무를 이행하기 위하여 회사 게시판에 공고하고 휴대폰을 통하여 문자 메시지를 발송하였음에도 당사자가 근로계약 체결에 응하지 않은 경우를 직접고용에 대하여 명시적인 반대의사를 표명한 것으로 간주할 수 있는지 여부와 과태료 부과 가능여부 현행 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 “파견법”) 제6조의2제1항제4호 및 제46조제2항에는 사용사업주가 무허가 파견업체로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 2년을 초과하여 근로한 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하며, 이를 위반하여 직접 고용을 하지 않을 경우에는 3천만원 이하의 과태료에 처하도록 규정되어 있음 ‒ 다만, 이러한 경우에도 당해 파견근로자가.. 더보기 파견근로자 연차휴가 사용촉진 관련 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 “파견법”이라 함) 제34조에서는 ｢근로기준법｣ 규정의 적용에 있어서 사용자를 누구로 볼 것인지 규정하고 있으나, ｢근로기준법｣ 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)의 적용에 있어서는 사용자를 누구로 볼 것인지 규정하고 있지 않음 ‒ ｢근로기준법｣ 제61조의 적용에 있어서 사용자를 누구로 보아야 하는지 ? ‒ 파견근로자에 대한 연차휴가 사용촉진을 적법하게 수행하기 위해 파견사업주 또는 사용사업주가 수행해야 할 절차 안내 귀 법인의 질의의 요지는 파견 관계에서 ｢근로기준법｣ 제61조(연차유급휴가의 사용촉진)의 적용 시 사용자를 파견사업주, 사용사업주 중 누구로 보아야 하는지 여부인 것으로 사료됩니다. ｢파견법｣ 제34조(｢근로기준법｣의 적용에 관한 특례 규정)에서 연차휴.. 더보기 이전 1 ··· 10 11 12 13 14 15 16 ··· 27 다음