<연차휴가 중 업무 관련 문의 또는 지시>

○화담 서경덕이 황진이를 그리면서 ‘만중운산(萬重雲山)에 어내 님 오리마난, 지난 닢 부난 바람에 행여 그인가 하노라.’하는 시조를 지은 시절을 생각하면 스마트폰은 하늘과 땅이 놀라고 자빠질 정도로 혁명적인 문물입니다. 연인과 달콤한 밀어를 나누고 카카오톡 메시지로 사랑의 감정을 확인하는 그야말로 신통방통한 문명의 이기입니다. 그런데 말입니다! 세상의 모든 문명의 이기와 마찬가지로 스마트폰은 업무용으로도 쓰입니다. 그리고 세상일이 다 그렇듯이, 스마트폰은 장점과 단점이 공존하는 공간입니다.

 

○멀리 떨어져서 군복무를 하는 아들의 소식을 실시간으로 확인할 수도 있지만, 소대장은 물론 사단장에게까지 병사의 부모다 ‘해줘’를 하기도 하며, 과거에는 자녀가 얻어맞아도 항의는커녕 자녀를 나무랐던 부모가 선생님에게 항의를 넘어 갑질을 하기도 하는 것이 스마트폰의 카카오톡 메시지입니다. 직장에서도 카카오톡 메시지는 선과 악을 공유한 야누스가 됩니다. 업무의 신속과 효율을 제고하던 카카오톡 단톡방은 휴일 또는 휴가를 달콤하게 보내려던 근로자들에게 악마로 변신하기도 합니다. 다음 <기사>에서 카카오톡 메시지가 악마로 변하는 사연을 담고 있습니다.

 

○<기사>에서는 점잖게 ‘휴가철에 가장 싫은 직장 내 비매너 행위’라고 서술을 하였지만, 직장 상사의 급박한 카카오톡 메시지는 부담 그 자체입니다. 상사는 진정 악마 그 자체로 변신합니다. 직장 상사도 똑같이 월급을 받는 근로자이고 사정을 빤히 아는 처지이지만, 영화의 제목처럼 ‘인정사정 볼 것 없다’는 태도가 참으로 얄밉습니다. 직상 상사의 카카오톡 메시지는 대부분 업무지시를 담고 있습니다. 그런데 이렇게 휴가 중, 특히 연차휴가 중의 업무지시는 법률적 문제를 낳습니다.

 

○<기사>는 ‘우선 연차로 대표되는 휴가는 근로기준법에 의해 근로제공 의무가 면제되는 날을 말한다. 근로제공 의무가 없으므로 이 기간에는 당연히 업무 지시를 해서는 안 된다. 따라서 1차적으로는 휴가라는 점을 재차 밝히고 이를 거부하는 것이 좋다.’라고 서술을 합니다. 휴가 중의 근무도 ‘무노동 무임금의 원칙’의 반대측면인 ‘유노동 유임금의 원칙’을 적용받습니다. 그 근로기간 동안에는 시간당 상응하는 임금을 받을 수 있습니다. 그러나 ‘휴가’이기에 ‘휴일근로가산수당’은 받을 수 없습니다. 휴일과 휴가는 별개이기 때문입니다.

 

○이와 같이 연차휴가 중의 업무지시와 관련하여 시사점을 주는 대법원 판례(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결)가 있습니다. 이 판례는 연차휴가사용촉진을 했지만, 실은 사용자가 지정된 휴가일에 출근하여 업무를 지시한 경우입니다. 회사의 발전을 위하여 ‘자발적으로’ 근무를 하는 근로자가 없는 것은 아니지만, 그런 근로자는 그렇게 많은 것은 아닙니다. 거의 대부분의 근로자는 업무지시를 받고 근로를 제공합니다. 실은 연차휴가기간 중에 끈금없이 근무를 하는 것 자체가 자발적 근로를 부정할 강력한 근거가 됩니다.

 

○대법원은 ‘위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.’라고 판시하여 연차휴가 미사용에 대한 보상의무, 즉 연차수당의 지급의무가 있다고 판시를 하였습니다.

 

○위 연차휴가 중의 카카오톡 메시지 업무지시도 동일한 법리로 해결하여야 합니다. 비록 근로자의 연차휴가중이라도 사용자가 카카오톡에 의한 업무지시를 하고 그에 따른 근로의 제공을 사용자가 수령하였다면, 당연히 ‘유노동 유임금 원칙’에 따라 임금지급의무가 발생합니다. 그리고 이것의 실질은 연차수당에 해당합니다.

<기사> 취업 포털 잡코리아가 직장인 852명을 대상으로 설문조사한 결과를 보면 직장인들이 꼽은 휴가철에 가장 싫은 직장 내 비매너 행위는 '휴가 중 업무 관련 문의나 지시'(62.7%)이기도 했다. 이렇다 보니 요즘은 회사에서도 소통 채널로 많이 쓰이는 카톡의 프로필을 아예 '휴가 중'으로 바꿔놓고, '휴가 중이니 연락하지 말라'는 의미를 간접적으로 드러내는 직장인들도 많은 모습이다. 그런데 이처럼 휴가 중임에도 회사나 상사가 불가피한 상황을 들어 업무 지시를 할 경우 대부분의 직장인은 어쩔 수 없이 일하게 되는 상황이 적지 않은데, 이 때는 어떻게 대처해야 할까. 우선 연차로 대표되는 휴가는 근로기준법에 의해 근로제공 의무가 면제되는 날을 말한다. 근로제공 의무가 없으므로 이 기간에는 당연히 업무 지시를 해서는 안 된다. 따라서 1차적으로는 휴가라는 점을 재차 밝히고 이를 거부하는 것이 좋다. https://n.news.naver.com/mnews/article/003/0012015018?sid=102 <근로기준법> 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다. <대법원 판례> 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제61조에서 정한 ‘연차휴가 사용촉진 제도’를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다(같은 조 제1호). 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다. 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가 중 일부의 사용 시기만을 정하여 사용자에게 통보한 경우에는 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다(같은 조 제2호). 사용자가 위와 같은 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다(구 근로기준법 제61조). 다만 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다. (대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결)