<성과급, 정기상여금의 재직요건의 유효성>

○네이버 지식in에서 질문이 많은 것 중의 하나가 퇴사를 하면 지급받을 예정인 성과급 또는 상여금, 정기상여금을 받지 못하는 것인가를 묻는 것입니다. 이것은 최근 노동법의 뜨거운 이슈가 ‘재직요건’ 또는 ‘재직자요건’입니다.

○구체적으로 보자면, 1분기 실적에 따라 지급하는 성과급은 2분기에 지급하되, 지급일에 재직하는 근로자에 한한다는 규정과 같이 상여금, 정기상여금이나 성과급 같은 임금을 지급할 시기에 재직하는 근로자에 한정하는 취업규칙이나 근로계약서로 정한 경우를 말합니다.

○2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 개념 정의에서 재직요건은 유효하다는 전제에서 ‘그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 ).‘하여 통상임금성을 부정하였습니다.

○그런데 최근 서울고법에서 이러한 재직요건 자체를 무효라고 판시하였습니다. 실은 이러한 판결은 소박한 국민법감정에도 부합합니다. 1분기에 실적을 낸 근로자라면, 2분기에 지급하는 성과급이나 정기상여금 또는 상여금의 지급을 기대하는 것이 어찌 보면 당연한 것입니다. “내가 고생해서 실적을 냈는데, 내가 받는 것이 당연하다!”라고 믿는 것은 국민정서법에도 부합합니다.

○그러나 성과급이나 상여금, 나아가 정기상여금은 기본적으로 근로자의 사기진작을 위한 일종의 유인책으로서, 퇴사한 직원을 배제하는 것이 부당하다고까지 하기는 어렵습니다. 특히 성과급의 경우에는 퇴직근로자 단독의 실적이라기 보다는 공동작업의 성과물인 경우도 많기에, 실적을 낸 근로자에게 기성의 성과를 분배하는 것이 오히려 정당하다는 주장도 만만치 않습니다.

○양측의 주장은 모두 일리가 있습니다. 그런데 재직요건 자체를 무효로 한다면, 무수히 많은 기업에서 이미 채택하고 있는 재직요건 규정에 따라 미지급한 퇴직자의 소송이 줄을 이을 것이 예상됩니다. 위에서 언급한 대법원 전원합의체 판결에서 정기상여금을 통상임금으로 인정하였음에도, 경제상황을 고려하여 신의성실의 원칙을 이유로 근로자들의 청구를 기각한 것과 유사한 상황이 발생할 것입니다. 마침 코로나사태로 기업들의 경제상황이 최악인 상황에서 새로운 전원합의체 판결이 등장할 지는 매우 부정적입니다.

재직자 요건의 유효성을 부정해 큰 파장을 불러일으켰던 서울고등법원 사건이 결국 전원합의체로 향한다. 밝혀진 바에 따르면 지난 3월 9일, 대법원은 세아베스틸 사건을 전원합의체에 회부(사건번호 2019다204876)한 것으로 알려졌다. 전원합의체는 통상 법원이 중요한 사건으로 여기거나, 판례를 변경할 가능성이 있는 경우 열린다. 근로자 측 대리를 맡고 있는 김기덕 변호사는 <노동법률>과의 통화에서 "아직 공개변론 기일은 통보 받은 바 없다"며 "변경 가능성도 염두에 두고 올린 게 아니겠냐."고 말했다. 앞서 서울고등법원 민사38부는 2018년 12월(세아베스틸 사건)과 2019년 5월(기술보증기금 사건)에 연이어 "정기상여금에 부가된 재직자 조건은 무효"라는 취지의 판결을 내려 화제가 된 바 있다. 당시 재판부는 "정기상여금에 일방적으로 재직자 조건을 붙이는 것은 이미 발생한 임금을 일방적으로 지급하지 않겠다는 선언"이라며 재직자 조건의 효력을 부정한 바 있다. https://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=104&in_cate2=1011&bi_pidx=30658 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 '성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다.'는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다. (대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결) 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 )