<헤드헌팅의 삼각관계>

○인력채용의 외주화도 우리의 현실처럼 양극화되었습니다. 일용근로자, 경비원 등 주로 단순노무직을 소개하는 인력사무소나 인력공급업체 등의 경우와 전문직 등 고급인력을 소개하는 헤드헌팅업체의 경우가 바로 그것입니다. 근로자파견법은 주로 전자의 시각에서 입법을 하였는데, 후자의 경우는 입법상의 규율이 거의 없습니다. 그래서 원칙으로 돌아가 민법상의 원칙으로 대법원이 법리를 제시하였습니다.

 

○헤드헌팅업체는 인력사무소나 인력파견업체 등의 경우처럼 인력을 필요로 하는 기업의 의뢰로 시작합니다. 기업과 헤드헌팅업체는 위임약정을 합니다. 그런데 헤드헌팅업체는 인력의 소개, 나아가 그 인력이 취업으로 이어져야 그 인력으로부터 돈을 받게 됩니다. 대개 착수금에 더하여 취업한 인력이 연봉의 일정비율을 헤드헌팅업체에게 지급하는 방법으로 보수를 지급합니다.

 

○그래서 결혼정보업체처럼 취업희망인력에게 채용의뢰기업을 소개하는 경우에 다소 과장을 하거나 약점을 의도적으로 묵비하는 경우가 종종 발생합니다. 취업을 해야 돈일 벌 수 있기에 다소의 과장은 자연스럽기도 합니다. 문제는 헤드헌팅업체의 말만 믿고 취업을 하려다가 막상 채용기업을 보니까 보수나 후생복지의 영역에서 당초 소개받은 것과 다른 경우 등이 있을 수 있다는 점입니다. 취업희망인력은 클레임을 제기하고 취업을 포기하는 경우까지 생길 수 있습니다. 당연히 법률분쟁이 발생합니다.

 

○결혼정보업체가 소개한 맞선 상대방이 마음에 들지 않으면 결혼을 포기할 수 있듯이, 취업희망인력도 채용기업이 마음에 들지 않으면 당연히 취업을 포기할 수 있습니다. 대법원에서 문제된 사안은 취업을 약속했다가 나중에 포기한 채용희망인력에게 손해배상청구를 구한 사안입니다. 상식적으로도 소개업체에 반드시 취업을 해야 할 의무를 지울 수는 없기에, 헤드헌팅업체는 불법행위에 의한 손해배상책임을 근거로 소송을 제기하였습니다.

 

○대법원은 ‘인재소개업체(이른바 헤드헌터)와 채용을 원하는 후보자 사이의 특약이 없는 한, 구인기업과 후보자 사이에 채용계약이 체결된 경우 후보자가 인재소개업체에 대하여 구인기업에서 근무해야 할 계약상 또는 신의칙상의 의무를 부담한다고 볼 수는 없고, 후보자가 채용계약을 일방적으로 해제하였다고 하여 인재소개업체에 대하여 손해배상책임을 진다는 상관행의 존재를 인정할 수도 없다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005다21302 판결).’고 판시하여 헤드헌팅업체의 손해배상청구를 기각하였습니다. 만약에 이 청구를 인용한다면, 헤드헌팅업체를 이용하는 취업희망자는 속칭 ‘노예계약’의 경우처럼 불합리하거나 불공정한 근로계약이라 할지라도 ‘울며 겨자 먹는’ 심정으로 취업을 해야 하는 불합리가 제도화합니다. 대법원의 판결은 건전한 상식에도 부합하는 판결입니다.

<민법> 제680조(위임의 의의) 위임은 당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 그 효력이 생긴다. 제750조(불법행위의 내용) 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.   [1] 주로 간부급 인재나 전문인력 등을 기업에 물색·소개해 주고 그 채용계약의 체결을 돕는 업무를 목적으로 하는 인재소개업체(이른바 헤드헌터)가 구인기업의 의뢰를 받아 후보자를 물색·추천하고 면접을 주선하며 채용조건 협상에 참여하는 등의 용역을 수행하는 것은, 구인을 의뢰한 기업과 체결한 용역계약의 이행행위에 해당한다. 한편, 채용을 원하는 후보자가 인재소개업체에게 구인기업에의 지원 의사를 밝히는 것은, 일반적으로 그 구인기업에 채용되기 위해 채용절차를 대행하고 있는 인재소개업체에게 그 절차에 응할 의사를 표시한 것에 불과할 뿐 그것만으로 후보자가 인재소개업체에게 자신의 채용알선 또는 채용협상 등에 관한 어떤 권한을 위임하였다거나 위임할 의사가 있었다고 볼 수는 없으므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 인재소개업체와 후보자 사이에서 위임 등의 계약관계가 성립하였다고 할 수는 없다. 따라서 인재소개업체가 구인기업을 위하여 후보자를 채용함에 필요한 용역을 제공하는 과정에서 후보자에게 사실상 도움을 주었다 하더라도 이는 어디까지나 위 용역계약의 궁극적인 목적인 채용계약의 성사를 위한 것이지 후보자에 대한 어떤 계약상 채무의 이행이라고 볼 수는 없다. [2] 인재소개업체(이른바 헤드헌터)와 채용을 원하는 후보자 사이의 특약이 없는 한, 구인기업과 후보자 사이에 채용계약이 체결된 경우 후보자가 인재소개업체에 대하여 구인기업에서 근무해야 할 계약상 또는 신의칙상의 의무를 부담한다고 볼 수는 없고, 후보자가 채용계약을 일방적으로 해제하였다고 하여 인재소개업체에 대하여 손해배상책임을 진다는 상관행의 존재를 인정할 수도 없다. (대법원 2007. 10. 26. 선고 2005다21302 판결)