<가불과 비상시 지급>

 

○ 사람은 살아가면서 일종의 조건반사처럼 선입견이 생기기 마련입니다. 법률문제도 선입견이 생기는 영역입니다. 근로관계를 말하면 대부분은 근로기준법 등 노동법률만을 염두에 둡니다. 그러나 천태만상인 근로관계를 전부 규율할 수 있는 노동법령이란 있을 수 없습니다. 그런 경우에는 원칙으로 돌아가야 합니다. 민법의 계약자유의 원칙으로 돌아가야 합니다.

 

○근로기준법 제4조는 근로조건의 결정에 있어서 계약자유의 원칙을 규정하고 있는데, 이것은 근로기준법의 원칙이 아니라 민법의 원칙을 노동법의 영역에 되풀이 한 것에 불과합니다. 당사자의 의사에 따라 법률관계를 형성하는 것은 민법의 대원칙인 사적 자치의 원칙, 즉 계약자유의 원칙이기 때문입니다. 그런데 같은 법 제3조는 근로기준법의 법정 근로조건을 하회하지 못하도록 하는 한계를 설정하고 있습니다.

 

○근로기준법 제3조는 원칙인 제4조를 수정한 것입니다. 말하자면, 제4조가 우선하되, 제4조가 규정하는 근로계약의 자유가 강자인 사용자의 의사를 관철하는 수단으로 악용하는 경우를 제한하는 의미를 제3조가 담고 있는 것입니다.

 

○가불은 근로기준법 등 노동법령이 규정하고 있지 않습니다. 근로기준법 제45조는 비상시 지급이라 하여 출산, 질병, 재해 등 근로자가 불우한 환경에 처해 있는 예외적인 경우에 임금지급기일 이전에 임금을 지급하는 비상적 상황을 말하는 것이며, 근로자가 금전의 필요성이 있어서 하는 가불과는 상황을 달리 합니다. 사적인 용도로 임금을 미리 지급받는 것을 의미하는 가불은 사용자가 의무를 지는 것이 아닙니다.

 

<민법> 제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다. 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. 제45조(비상시 지급) 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

○가불을 규정하고 있지 않으면 전술한 대로 원칙으로 돌아가서 당사자의 계약자유의 원칙으로 풀어야 합니다. 사용자는 근로자의 가불의 요청에 대하여 응할 의무가 없습니다. 사용자는 오로지 임금지급기일에 지급할 의무만을 부담합니다. 가불은 근로자가 불건전한 용도로 소비하는 경우가 종종 있기에 사용자는 더욱 신중해질 수밖에 없습니다. 그러나 근로자가 긴급하게 필요한 경우도 있기에, 가불의 허용여부는 전적으로 사용자의 판단에 따르게 됩니다. 그것은 근로기준법의 영역이 아니라 계약자유의 원칙이라는 민법의 고유한 영역입니다.