<한화그룹의 삼성토탈 인수와 매각위로금, 그리고 근로계약불이행에 따른 위로금>

○누구나 아는 ‘평양감사도 저 싫으면 그만이다.’라는 속담을 헌법적으로 풀이하면 직업의 자유의 본질적 의미를 담은 것입니다. 헌법의 법문상으로는 직업‘선택’의 자유만 규정되어 있지만, 직업의 선택이란 전직과 직업 자체의 포기도 포함하는 것이기에 당연히 직업의 자유를 규정한 것으로 보는 것에 이론이 없습니다. 평양감사를 포기하는 것은 직업의 자유 중 직업 포기의 자유에 해당합니다. 그런데 자본주의에서는 무위도식하는 백수의 자유도 허용되기에, 사회적 비난은 별론으로 하고, 일본의 히키코모리(引き籠もり)의 자유도 허용됩니다. 물론 공산주의에서는 ‘일하지 않는 자는 먹지도 마라.’는 금과옥조가 있어서 근로의 강제가 당연시됩니다.

 

○자본주의를 채택하는 한국의 헌법질서를 수용하는 근로기준법은 ‘근로의 강제금지’를 보장한 근로기준법 제7조를 규정하여 직업의 자유를 실정법으로 보장하고 있습니다. 그런데 말로만 보장하면 공허하기에 근로의 강제에 대한 형벌조항(제107조)에 더하여, 근로계약불이행에 따른 손해배상액의 예정금지를 규정(제20조)하여 민사적 효력을 보장하였습니다. 근로기준법 제20조가 규정한 손해배상액의 예정금지는 근로의 강제금지와 동일한 맥락을 담은 조문입니다. 말하자면, 때려치우고 싶은 평양감사 자리를 때려치울 수 있게 보장해주는 법적 장치입니다.

 

○근로계약을 불이행하면 민법상 채무불이행(정확히는 계약불이행, 민법 제390조)에 해당되어 계약의 강제이행, 손해배상, 특별손해로써 위자료 등 일반 민사계약과 동일한 효력이 발생합니다. 그러나 당사자가 특별히 계약에 부수하여 삽입하는 손해배상액의 예정만큼은 금지하여 근로자의 사직의 자유, 즉 직업 포기의 자유를 보장하는 것입니다. 손해배상액의 예정이 금지되었다고 하여도 나머지 민법상 근로계약불이행에 따른 법적 장치의 작동은 무리가 없습니다.

 

○대법원은 ‘근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결).’라고 판시하여 근로의 강제를 관철하기 위한 손해배상액의 예정의 성격이 일정기간 근무의 강제금지임을 명확히 하였습니다.

 

○다음 기사에는 문제의 손해배상액의 예정에 대한 다툼을 담고 있습니다. 한화토탈은 원래 삼성그룹의 계열사였습니다. 삼성그룹이 ‘선택과 집중’이라는 모토아래 삼성토탈을 한화그룹에 매각하였는데, 그 과정에서 삼성토탈 근로자들이 강력하게 반발을 하자 ‘매각위로금’을 지급하면서 무마를 하였습니다. 그 내용은 8개월을 근무하면 매각위로금을 완전하게 취득한다는 내용인데, 그 위로금이 약 1억원 내외로 꽤나 거액이었습니다. 판례에서 등장한 한화토탈 근로자(전 삼성토탈 근로자)는 약 한달간 근무하다가 퇴직하였는데, 회사는 8개월을 근무하지 않았기에 지급 받은 ‘매각위로금’을 토해내라고 소송을 제기한 것입니다.

 

○여기에서 문제의 손해배상액의 예정금지가 정면으로 등장합니다. 대법원은 ‘근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정한다. 근로자가 퇴직할 자유를 제한받아 부당하게 계속 근로하도록 강요당하는 것을 방지하고 계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보호하기 위해서다.’라고 판시하여 종전의 판례이론을 전개하였습니다. 그리고 대법원은 ‘이 사건 약정은 매각위로금 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산해 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 회사에게 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 한 내용으로는 보이지 않는다.’고 매각위로금의 손해배상액의 예정으로서의 성격을 부정하였습니다.

 

○대법원은 이어서 ‘매각위로금은 회사의 경영상 필요 때문에 주식매각대금을 재원으로 하여 지급된 것으로 보이고 사측은 직원들에게 매각위로금은 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류된다고 안내했는데, 약정 중 위로금 반환 부분이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직했다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급해야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정이라고 보기도 어렵다.’고 판시하였습니다. 근로기준법은 위로금이라는 것 자체를 규정하고 있지 않습니다. 당연히 임금으로 해석하기 어렵습니다. 그것의 법률적 근거는 근로기준법 제4조의 입법취지인 노사자치, 즉 근로계약자유의 원칙에서 파생된 당사자의 약정금입니다. 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 금전이 임금이 아닌 것을 생각해 보면 대법원의 결론은 수긍이 갑니다.

 

○대법원은 이와 같은 이유로 근로자의 해외연수비용을 지불하되, 일정 기간 근무를 하면 그 연수비용의 상환을 면제해주는 약정에 대하여 손해배상액의 예정이 아니라 비용상환면제의 특약으로 보아 사용자의 손을 들어 준 적이 있습니다(위 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결).

<기사> 회사 합병에 따른 매각위로금을 받은 근로자가 약정 기간 이전에 퇴사할 경우 위로금을 월할 계산해 반납토록 한 약정은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 이 같은 약정이 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 근로자의 의사에 반해 계속적인 근로를 부당하게 강요하는 것으로 보기 어렵다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 오경미 대법관)는 한화토탈이 퇴직 근로자인 A씨를 상대로 낸 위로금 반환 소송(2017가202272)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. https://www.lawtimes.co.kr/Legal-News/Legal-News-view?serial=177503&kind=&key=%ED%8C%90%EA%B2%B0 <근로기준법> 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. <대법원 판례> 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다. (대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결)