<취업규칙의 개념과 불이익변경, 그리고 명예퇴직>

○한국인들은 유달리 드라마를 좋아합니다. 그런데 근자에는 사극이 거의 실종되었습니다. 의상 등 제작비의 압박과 PPL이 불가한 사정 등이 겹쳐서 사극의 제작이 어려운 상황입니다. 그러나 과거에는, 비록 스튜디오 촬영이 많아서 퀄리티는 떨어졌어도, 사극이 일일연속극으로도 제작이 되었습니다. KBS의 장수 드라마 ‘전설의 고향’도 주말드라마 형식으로 제작된 사극이었으니, 정말로 사극이 많이 제작된 셈입니다. 그런데 사극 중에서 제대로 등장하지 않은 장면이 있습니다. 그것은 조선시대 관리들의 점심식사 시간입니다.

 

○조선은 임진왜란 이후 국고가 거덜났습니다. 그래서 전기에는 궁중에서 관리에게 식사대접을 했지만, 임진왜란 이후에는 관리들 각자가 알아서 점심을 해결했습니다. 돈이 없는 관리는 굶었고, 돈이 많은 관리는 집에서 밥을 해와서 배불리 먹었으며, 도시락으로 때우는 관리도 있었으며, 피맛길 등에 산재한 식당에서 점심을 해결하는 관리도 있었습니다. 관리들에게 점심을 제공하다가 중단하는 경우는 왕이 결정하는 것입니다. 이것을 현대에 와서 사용자가 제공하던 점심을 일방적으로 중단하는 것을 생각해 볼 수 있습니다. 근로자에게 점심을 제공하는 것은 후생복지의 차원이지만, 회사의 사규로 정한 경우에는 당연히 근로조건이 됩니다.

 

○이렇게 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 정하여 자신과 근로자에게 공통적으로 적용되는 기준을 취업규칙이라 합니다. 간혹 ‘취업규칙’은 상시근로자수 10인 미만인 경우에는 없어도 무방하며, 취업규칙이라는 명칭을 사용하지 않으면 취업규칙이 아니라고 우기는 사람도 있습니다. 그러나 취업규칙은 근로조건 등에 대한 정함을 담은 것이면, 상시근로자수와 무관하게 취업규칙이 됩니다. 그리고 그 명칭은 ‘사규’, ‘내규’, ‘규정’ 등 어떤 것이든 상관이 없습니다. 대법원은 이사회의결(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928판결)도 취업규칙이라 보았습니다.

 

○근로기준법 제93조는 14개의 항목을 취업규칙에서 정할 사항으로 보았습니다. 그러나 일부가 누락되었어도 취업규칙이 아닌 것은 아니며, 반대로 거기에 더하여 추가적으로 항목을 더했어도 취업규칙의 성질은 변하지 않습니다. 대법원에서 취업규칙이 심판의 쟁점이 되었던 경우는 대부분 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 불이익변경금지의 원칙입니다. 근로자가 자기에게 불리하게 변경된 경우가 아니라면 돈을 들여서 소송을 할 리가 만무하기 때문입니다. 그런데 추상적인 불이익이라는 문구가 현실에서 어떤 경우에 불리한지 모호합니다. 취업규칙 중 여러 가지를 개정했는데, 일부는 불리, 일부는 유리할 수도 있습니다.

 

○대법원은 ‘취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조)’이라 판시하였습니다. 그리고 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말합니다. 따라서 일부 유리한 내용이 담겨있다고 하더라도 근로자의 이익을 최대한 보장하는 차원에서 불이익변경을 위한 근로자의 집단적 의견수렴절차가 필요합니다. 이것을 결여하면 무효입니다.

 

○그런데 개별 근로자의 근로계약 중에서는 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 내용을 담은 것이 있을 수 있습니다. 이 경우에는 취업규칙과 개별근로계약이 상충하게 됩니다. 곧 죽어도 난 내 근로계약을 고수하겠노라는 근로자는 당연히 존재할 수 있습니다. 여기에 대하여 대법원은 ‘근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결).’ 라고 판시하여 개별 근로계약을 우선하였습니다. 물론 이 경우에 개별 근로계약을 고수하는 근로자는 속칭 ‘괘씸죄’를 받을 가능성은 큽니다.

 

○흔히들 ‘명퇴’로 약칭이 되는 명예퇴직은 근로기준법 등 노동법령이 정하는 약정이 아닙니다. 근로계약자유의 원칙(근로기준법 제4조)에 따라 체결되는 근로계약이 그 본질입니다. 다만, 공무원 등의 경우에는 각종 명예퇴직규정이 실재하기에, 그 한도에서는 취업규칙에 준하는 해당 명예퇴직규정에 따라야 합니다. 아무튼 대법원은 명예퇴직과 관련한 사안에서 ‘사립학교법상 명예퇴직수당은 교원이 정년까지 근무할 경우에 받게 될 장래 임금의 보전이나 퇴직 이후의 생활안정을 보장하는 사회보장적 급여가 아니라 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금의 성질을 가지므로, 개정 후 교직원보수규정을 기준으로 삼아 명예퇴직금을 산정하는 것은 계약자유의 원칙에 따라 유효하다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다255917판결).’고 판시하여 이사회의결이 취업규칙이라 보아 취업규칙의 불이익변경금지의 원칙을 적용하되, 개정 후 교직원보수규정을 기준으로 삼아 명예퇴직금을 산정하는 것 자체는 유효하다고 보았습니다.

 

<근로기준법> 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 12. 표창과 제재에 관한 사항 13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다. <대법원 판례1> ◇취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지를 판단하는 기준◇ 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다. (대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928판결) <대법원 판례2> ◇1. 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지를 판단하는 기준, 2. 명예퇴직수당의 법적 성격 및 그 산정기준◇ 피고의 개정 전 교직원보수규정에서는 공무원보수규정을 준용하여 봉급을 정하였는데 피고가 그와 같은 준용규정을 삭제하는 것으로 교직원보수규정을 개정한 것은 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하고, 사후적 동의가 있었다는 사정만으로 근로기준법 제94조 제1항의 유효한 동의가 있었다고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 그와 같은 취업규칙의 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수도 없다. 개정 후 교직원보수규정이 근로기준법 제94조에 반하는 취업규칙으로 무효라고 하더라도, 사립학교법상 명예퇴직수당은 교원이 정년까지 근무할 경우에 받게 될 장래 임금의 보전이나 퇴직 이후의 생활안정을 보장하는 사회보장적 급여가 아니라 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금의 성질을 가지므로, 개정 후 교직원보수규정을 기준으로 삼아 명예퇴직금을 산정하는 것은 계약자유의 원칙에 따라 유효하다. (대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다255917판결)