<피승계업체 근로자들의 고용승계와 승계업체 근로자들의 반발>

○법률은 원칙과 예외의 기술입니다. 그리고 법률을 연구하는 법학은 합법보다 위법을 중점적으로 연구합니다. 원칙대로 하면 다툼이 있을 수 없고, 합법인 상황에서는 송사가 발발할 이유가 없습니다. 그래서 법률의 고수는 예외와 위법의 영역을 주시합니다. 다음 <기사>는 두 가지의 예외를 담고 있습니다. 그리고 예외에 따른 위법의 효과라는 숙제를 제시합니다. 갑이라는 회사가 A, B라는 회사와 하도급 약정을 할 기회가 있다고 가정합니다. 평상시라면 갑은 선택지가 있습니다. 그런데 갑자기 B가 망했다면 갑은 A를 선택하거나 아니면 직접 사업을 영위할 것입니다. 이렇게 도급업체아 수급업체 사이, 그리고 수급업체 사이는 별개의 관계입니다.

 

○위의 사례를 확장해 봅니다. B가 망했다고 하더라도 A는 B가 고용한 근로자들을 고용할 하등의 이유가 없습니다. 별개의 사업체이기 때문입니다. 갑과 B가 도급약정을 체결했다고 가정합니다. 그런데 B가 망하고 A가 새롭게 갑과 도급계약을 체결했습니다. 이 경우에 B가 망해도 A는 B의 근로자들을 고용승계할 하등의 이유는 없습니다. 그것이 원칙입니다. A는 B의 근로자들을 그대로 고용승계계약을 체결할 수도 있습니다. 아니면 신규계약을 체결할 수도 있습니다. 그런데 예외적으로 B의 근로자들이 A에게 고용승계의 효과를 주장할 수 있습니다. 물론 이렇게 예외적인 법현상이기에 송사가 발생할 여지가 있습니다. 다음 <기사>가 바로 그것입니다.

 

○사안은 HD현대삼호의 하청업체인 A의 근로자들이 파산한 피승계업체 B의 근로자들의 고용승계를 인정한 지방노동위를 규탄하는 내용입니다. 통상적으로는 A의 대표자가 비판하는 것이 보통인데, A의 근로자가 성토합니다. 예외의 예외인 셈입니다. 그런데 <기사>만으로는 왜 지방노동위가 고용승계를 인정했는지 알 수는 없습니다. 그러나 대법원(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)은 ‘새로운 용역업체(주: 사안에서 A)가 종전 용역업체(주: 사안에서 B) 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다.’라고 판시하면서 ‘새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계’가 인정된다면 예외적으로 고용승계를 인정할 수 있는 기대권이 있다고 판시하면서 그 단서를 시사합니다. 실은 이 기대권이라는 단서가 핵심쟁점입니다.

 

○기대권은 법률상의 권리입니다. 성문의 권리가 아닌 이상 명확한 근거가 있어야 법적 안정성을 확보할 수 있습니다. 대법원은 ‘새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.’고 판시했습니다. 그런데 명문으로 하수급업체 간에 고용승계를 약정하는 경우는 이례적입니다. 실은 이런 경우에는 송사 자체가 벌어질 일이 없습니다.

 

○대법원은 ‘구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정’을 고려하여야 한다고 합니다. 실무상 종전 용역업체와 근로자가 체결한 근로계약의 기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 용역 업무를 담당하게 된 경우에, 종전 용역업체 소속 근로자에게 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되기 위한 요건 중에서 기존의 관행을 중시합니다. 그리고 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하였을 경우, 이를 부당해고와 마찬가지로 취급합니다.

 

○그런데 이것은 법리적인 측면에 국한한 설명입니다. 다음 <기사>에 담긴 A의 근로자들의 주장은 꽤나 설득력이 있습니다. ‘"조선업은 공사 물량이 매번 달라지는 수주산업이다. 물량에 따라 인력이 급격하게 변동하고 물량 부하에 따라 임금 단가도 변동한다"며 "무조건적인 고용승계로 모든 조선업체들을 옥죄는 것이 맞는지 의문"이라고 비판했다. 그러면서 "무제한적 고용승계가 이뤄진다면 다른 노동자의 정상 채용이 막히고 생존권이 침해받을 것"이라며 "지노위의 잘못된 판단이 중앙노동위원회까지 이어진다면 업체에 과도한 부담으로 작용해 폐업 등에 이를 수 있다"고도 우려했다.’라는 것이 바로 그 설득력의 내용입니다.

 

○이러한 비판은 의문이 있습니다. 원칙적으로 A와 B는 별개 사업체이기 때문에, A는 B의 근로자들을 개별채용하는 방법으로 얼마든지 고용승계를 피할 수 있습니다. 고용승계가 부담스럽다면 아예 전면 신규채용하는 것도 생각할 수 있습니다. 실제로도 영업양도와 고용승계에 대한 일련의 대법원 판결에 부담을 느낀 대다수 기업은 신규채용의 방법으로 채택하고 있습니다.

 

<기사> HD현대삼호의 하청업체가 전남지방노동위원회(지노위)의 판결에 불복, 이전 하청업체 직원들을 대상으로 한 고용승계를 거부하면서 지노위를 규탄했다. 17일 HD현대삼호 하청업체 A사에 따르면 소속 직원 50여 명은 전날 오후 전국금속노조 전남조선하청지회 사무실 등지에서 집회를 열어 "파산한 업체의 직원들을 후속 업체가 당연히 채용해준다는 것은 이제까지 없었고 앞으로도 불가능하다"고 주장했다. A사는 "전 직장 동료 일부가 고용승계로 채용됐다고 무조건 모두 채용하라는 것은 상식을 벗어난 판단"이라며 "이는 능력과 열정이 있는 다른 노동자들의 취업을 막는 탁상공론 결과"라고 지적했다. 또 "조선업은 공사 물량이 매번 달라지는 수주산업이다. 물량에 따라 인력이 급격하게 변동하고 물량 부하에 따라 임금 단가도 변동한다"며 "무조건적인 고용승계로 모든 조선업체들을 옥죄는 것이 맞는지 의문"이라고 비판했다. 그러면서 "무제한적 고용승계가 이뤄진다면 다른 노동자의 정상 채용이 막히고 생존권이 침해받을 것"이라며 "지노위의 잘못된 판단이 중앙노동위원회까지 이어진다면 업체에 과도한 부담으로 작용해 폐업 등에 이를 수 있다"고도 우려했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/003/0013021984?sid=102 <대법원 판례> 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 취지 참조). 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)