[판결] 청소미화원 출근 횟수 따라 차등 지급된 상여금도 통상임금

강남구청 소속 청소미화원들이 “기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비 등을 합한 ‘상여금’도 통상임금에 해당한다”며 미지급된 임금을 달라는 소송을 내 최종 승소했다. ‘어떠한 임금을 지급받기 위해 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다’는 대법원 전원합의체 판단(지난해 12월)을 재확인한 판결이다.

 

대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 강남구 청소행정과 소속 전·현직 환경미화원들인 A 씨 등이 강남구를 상대로 낸 임금 소송(2021다216957)에서 강남구청 측의 상고를 기각하고 원고 일부 승소 판결한 원심을 2월 20일 확정했다.

 

[사실관계]

서울시는 노동조합과 맺은 단체협약, 환경미화원 임금 합의서에 따라 환경미화원에게 매달 △통근수당 15만 원 △안전교육수당 18만 원 등을 정액수당으로 지급했다. 또 매년 복지포인트(전직원에 1800점 일률배정, 근속 1년당 10점 추가지급, 1점당 1000원)를 지급했다.

 

A 씨 등은 통근수당, 안전교육수당, 복지포인트는 통상임금에 해당함에도 강남구가 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기반으로 연장근로수당, 야간근로수당 등을 지급했다며 2017년 소송을 냈다.

 

강남구 측은 통근수당, 안전교육수당은 조합원의 후생복리를 위해 지급되는 것이므로 통상임금이라고 볼 수 없다고 맞섰다. 복지포인트 역시 복리후생을 위해 지급하는 것일 뿐이며 미리 정해진 사용기한 내에 사용해야 하며, 사용용도가 제한돼 있어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했다.

 

[1심 및 항소심 판단]

1심은 A 씨 등의 청구를 일부 받아들였다. 1심은 “통근수당, 안전교육수당, 복지포인트는 통상임금에 해당하므로 A 씨 등이 지급받아야 할 법정수당은 통상임금을 재산정한 법정수당액에서 이미 지급받은 금액을 공제한 금액”이라고 판단했다.

 

1심은 “강남구가 근로자들에게 일률적으로 통근수당, 안전교육수당을 지급해 온 이상, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다”고 밝혔다. 복지포인트에 대해서도 “모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것이므로 고정적·일률적·정기적으로 지급된 통상임금에 해당한다”고 밝혔다. 복지포인트가 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용범위가 제한된다고 해 임금성을 부정할 수 없으며, 근로자들은 원칙적으로 복지포인트에 대한 처분권한을 보유하고 있으므로 이는 확정적으로 근로자들에게 지급된 것으로 평가할 수 있다는 취지다.

 

항소심에서 A 씨 등은 통근수당 및 안전교육수당뿐 아니라 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비 등을 합한 ‘상여금’도 통상임금에 해당한다고 주장했다. 이에 강남구 측은 “상여금은 근무성적(출근율)에 따라 차등 지급하게 돼 있어 통상임금의 요건 중 ‘고정성’이 없다”며 맞섰다.

 

하지만 항소심은 A 씨 등의 청구를 받아들여 통근수당 및 안전교육수당뿐 아니라 상여금도 통상임금에 해당한다고 판단했다. 항소심은 “상여금에 출근율 기준을 부가하는 합의는 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 다르지 않고, 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약으로서 합리성을 결여했다”며 이 같은 합의는 무효라고 봤다.

 

[대법원 판단]

대법원은 상고를 기각하고 항소심 판단을 받아들였다. 그러면서 “어떠한 임금을 지급받기 위해 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다”는 지난해 12월 19일 전원합의체 선고를 인용했다.

 

다만 항소심에서 출근율 조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 않다면서도 상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다고 봤다.

 

재판부는 “기본급 등에 연동해 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할해 지급하는 이 사건 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 근무일수의 출근을 요구하는 출근율 조건이나 재직조건이 부가돼 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다”며 “이 사건 상여금은 출근율 조건의 부가 여부와 관계없이 여전히 통상임금에 해당하므로, 출근율 조건을 부가한 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없어 원심이 들고 있는 이유만으로 위 합의가 무효라고 보기는 어렵다”고 밝혔다.