<출근율 조건이 부가된 상여금의 통상임금 해당 여부>

○법률상의 제도는 직관적이고 단순해야 실제 적용상의 부작용도 적은 법입니다. 근로기준법은 임금을 1). 임금, 2). 평균임금, 그리고 3). 통상임금으로 3분하여 규정합니다. 특히 통상임금은 모법이 아닌 시행령 제6조에 규정하여 체계상의 문제점을 넘어 현실에서 법률상 분쟁의 씨앗을 안고 있습니다. 물론 평균임금이나 통상임금을 포함하여 임금 자체의 개념을 둘러싼 송사는 밤하늘의 별처럼 무수히 많이 생성되었습니다. 그리하여 일찍부터 임금 규정의 간이화를 주장한 분들이 많았지만, 적용상의 혼란을 이유로 배제되었습니다. 통상임금은 ‘법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.’라고 규정합니다.

 

○통상임금의 개념적 징표로는 ‘정기적이고 일률적으로’라는 법문상 요건, 즉 정기성과 일률성만이 규정되어 있었지만, 대법원은 판례상으로 고정성을 포함하였습니다. 이 고정성이 문제 된 경우는 재직자 요건, 즉 특정 시점에 재직한 경우만을 지급하는 임금이 고정성을 지녔냐, 하는 것이었습니다. 그런데 지난 2013년 대법원 전원합의체 판결(2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결)에서는 고정성을 이유로 재직자 요건을 충족하지 못한 경우에는 통상임금성을 부정하였습니다. 그런데 이 전원합의체 판결은 소박한 시민의 시각으로도 의문이 있었습니다. 임금의 성격은 1개월 내내 동일한 것이지 특정 시점을 기준으로 ‘뽕’하고 변하는 것이 아니라는 점이 바로 그 의문의 핵심입니다. 법리적으로는 위 시행령상의 통상임금의 개념적 징표에 법령상 근거가 없는 고정성을 포함하는 것은 법률의 해석이 아닌 법률의 창조라는 비판이 지속적으로 가해졌습니다.

 

○그러다가 이 전원합의체 판결은 재직자 요건, 즉 재직조건부 정기상여금 등의 통상임금 해당 여부에 대해 2024년 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)로 판례이론이 변경됐습니다. 2024년 전원합의체 판결은 소정근로의 대가를 중심으로 도출되어야 하는, 즉 법문에 충실하게 해석하여야 하는 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키는 고정성 개념을 제외하고 통상임금의 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시하여, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았습니다.

 

○임금체계는 각 기업마다 유사한 경우가 다반사입니다. 그래서 위 전원합의체 판결 이후에 재직자 요건을 포함한 취업규칙이나 단체협약을 지닌 기업에서는 ‘소송태풍’이 일었습니다. 이와 관련하여 재직자 요건과 일맥상통하는 출석율에 대한 대법원 판결(대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결)이 있습니다. 이 사안은 서울 강남구 소속 환경미화원들인 원고들이 각종 상여금에 출근율 조건을 부가한 것이 통상임금성을 부정하기 위한 것으로서 무효이므로, 출근율 조건 등이 부가된 상여금이 통상임금이라고 주장하면서, 피고를 상대로 이를 통상임금에 포함하여 계산한 뒤 그 차액을 청구한 것입니다. 출근율은 글자 그대로 출근의 비율을 의미하며, 특정 시점까지의 재직 요건과 유사합니다. 통상임금이란 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금으로 출근율이나 특정일까지의 재직 시점에 따라 변하는 것이 아니기 때문입니다.

 

○대법원은 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 ‘출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도’, 즉 출근율 조건이나 재직자 요건을 등가적인 의미로 서술하면서 그 구조의 유사성을 인정하는 전제에서 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하여, 출근율 조건의 부가 여부와 관계없이 여전히 통상임금에 해당한다고 보았습니다.

<근로기준법> 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 중략 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. <근로기준법 시행령> 제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. <대법원 판례> 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장․야간․휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조). (대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결)