<파견근로자와 남녀고용평등법상 불리한 조치>

○신성일과 엄앵란이 주연으로 활약하던 시절의 멜로영화는 ‘사랑지상주의’를 표방한 사랑만능의 영화였습니다. 요즘 20대가 보면 많이 오글거리는 대사와 플롯으로 일관했습니다. 그 와중에 당시 영화의 플롯은 선악구도에 훈계까지 담는 ‘환장의 콤보’로 일관했습니다. 요즘 신성일 영화를 아무도 안 보는 당연한 이유입니다. 박해일과 강혜정이 주연한 ‘연애의 목적’을 보면 사랑에는 성욕이 깊숙이 자리잡고 있음을 보여주는 솔직함이 인상적입니다. 그리고 사랑은 갑질과도 결합할 수 있음도 보여줍니다. 실은 그런 것이 사랑의 실사판입입니다. 그런데 실사판은 비정규직에서 적나라합니다.

 

○우리 사회에서 갑질은 정규직, 비정규직을 가리지 않습니다. 비정규직의 대표적인 직군인 계약직과 파견직도 가리지 않습니다. 실은 갑질이 횡행하는 주된 영역이 바로 기간제의 대표적 직군인 계약직과 파견직입니다. 다음 대법원 판결은 ‘직장 내 성희롱을 당한 파견직근로자에게 적반하장격으로 사용사업주인 피고인이 파견근로자 갑에게 파견근로계약 해제를 통보하면서 파견업체에 갑의 교체를 요구한 것은 위 규정에서 정한 ‘그 밖의 불리한 조치’에 해당한다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016도18138 판결).‘고 본 판결입니다.

 

○이 판결을 이해하려면 파견근로시스템을 이해하여야 합니다. 파견근로는 대표적인 간접고용형태의 비정규직입니다. 파견(派遣)이라는 말 자체는 무척이나 오래된 말입니다. 삼국유사에 등장하는 단군신화에서 천상에 사는 환인이 자신의 서자인 환웅을 지상인 태백산에 파견했다는 말이 등장합니다. 묘청의 난에서도 ’천견충의군(天遣忠義軍)‘, 즉 하늘에서 파견한 군대라는 말이 등장합니다. 그러나 노동법령상의 파견근로는 파견근로자의 애환과 고뇌가 담긴 말입니다. 그리고 사용자에게는 정규직의 고용경직성의 비극을 상징하는 말이기도 합니다.

 

○아무튼 위 대법원 판결을 이해하려면 남녀고용평등법상 사용자의 성희롱발생 시조치를 이해하여야 합니다. 성희롱이 발생하면 즉시 사용자는 1). 피해사실의 조사(남녀고용평등법 제14조 제2항), 2). 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(제3항), 3). 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(제4항), 4). 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치(제5호) 등 일련의 조치를 해야 합니다. 성희롱 사건이 발생하면 사업주의 인생이 피곤해집니다. 그런데 이 성희롱은 직장 내 괴롭힘이기도 합니다.

 

○대법원 판결의 쟁점은 이 사업주의 조치의무가 파견근로자에게도 해당이 되는가의 문제입니다. 대법원은 긍정했습니다. 안그래도 열악한 지위에 있는 파견근로자에게는 더욱 강력한 보호조치의 필요성이 대두되기 때문입니다. 그런데 남녀고용평등법은 피해근로자등에게 불리한 조치의 금지의무가 규정되어 있습니다. 속칭 ’괘씸죄‘로 인하여 불리한 조치를 행하는 관행을 혁파하고자 제정된 조항입니다. 사용사업주의 처지에서는 피해근로자가 실은 밉습니다. 성희롱 등의 사실로 자신의 사업체 이미지가 나락으로 간 상황에서 자신이 부리던 근로자를 상전 취급하면서 보호조치를 해야 하는 것이 마땅치 않기 때문입니다.

 

○더군다나 성희롱 사건은 형사사건이기에 경찰서와 고용노동청을 들락거려야 하는 수순을 겪어야 합니다. 그리고 성희롱피해자의 민사소송이 기다리고 있습니다. 이제는 성희롱피해자가 악마로 보일 수 있습니다. 그래서 성희롱피해자에게 보복하고픈 욕망이 끓습니다. 제일 쉬운 보복은 해고 등의 불리한 조치입니다. 아직까지 파견근로계약이 체결된 상태이므로, 사용사업주는 을인 파견사업주에게 성희롱피해자를 데려가거나 해고하라고 윽박지릅니다. 위 대법원 판결은 이러한 행위가 남녀고용평등법상 범죄가 되는 ’불리한 조치‘라 보았습니다. 파견근로자를 쉽게 보면 안 됩니다.

<대법원 판결> 사업주인 피고인이 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 갑에게 불리한 조치를 하였다고 하여 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 위반으로 기소된 사안에서, 같은 법 제37조 제2항 제2호, 제14조 제2항에서 규정한 ‘사업주’에는 파견근로자에 대한 사용사업주도 포함되고, 사용사업주인 피고인이 파견근로자 갑에게 파견근로계약 해제를 통보하면서 파견업체에 갑의 교체를 요구한 것은 위 규정에서 정한 ‘그 밖의 불리한 조치’에 해당한다. (대법원 2017. 3. 9. 선고 2016도18138 판결) <파견근로자 보호 등에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 2. “근로자파견사업”이란 근로자파견을 업(業)으로 하는 것을 말한다. 3. “파견사업주”란 근로자파견사업을 하는 자를 말한다. 4. “사용사업주”란 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 말한다. 5. “파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말한다. 6. “근로자파견계약”이란 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다. 7. “차별적 처우”란 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호의 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 제37조(벌칙) ① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우 2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우