<파견근로와 불법파견>

○레이건-대처 시대부터 전 세계를 호령했던 신자유주의의 물결은 인간생활의 각 영역에 지대한 영향을 끼쳤습니다. 기업들에게는 핵심역량에만 집중을 하고 나머지는 외주로 돌리라는 아웃소싱의 열풍을 낳았고, 국가차원에서는 공무원을 줄이고 공공부분을 민영화하여 작은 정부를 지향하여야 한다는 열풍을 낳았습니다. 1997년 IMF 구제금융조건에서 등장하는 ‘노동의 유연성’은 신자유주의의 핵심적 논거입니다.

 

○그런데 기업의 핵심부서와 비핵심부서는 이론상 구분이 가능해도 비핵심부서 역시 기업조직의 일부이기에 경영진의 경영판단이 수직적으로 반영이 될 수밖에 없습니다. 비핵심부서라고 하여 경영진의 경영철학과 의사의 전달까지 비핵심이 되는 것은 아닙니다. 그래서 간접고용으로 표방이 되는 아웃소싱사업체도 경영진의 의사가 관철될 수밖에 없습니다. 파견근로가 불법파견이 되는 근본적인 이유가 바로 이것입니다.

 

○현대차 불법파견 사건에 이어 한국지엠에서도 똑같은 이유, 즉 제조업 내부의 사내하청업체가 불법파견업체라는 대법원 판결에 대한 기사와 도로공사 외주업체가 고용한 수납원들은 고로공사의 불법파견근로자들이라는 대법원 판결은 서로 다르지만 모두 동일한 전술내용을 담고 있습니다. 한국지엠이라는 제조업체 내부에서는 원청사의 의사가 반영되는 생산라인이기에 파견근로 자체가 어렵고, 외주업체 소속으로 근무를 하더라도 도로공사의 현장작업라인인 톨게이트 수납원은 도로공사의 지휘감독을 받는 것이 오히려 당연한 업무상황이라고 보아야 합니다.

 

○근로자파견 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률(근로자파견법) 제5조 제1항 본문은 제조업의 직접생산공정에는 파견근로를 금지하고 있습니다. 직접생산공정은 원청사의 주된 사업이기에 당연히 원청사의 지휘감독이 있을 수 없기에 금지를 하고 있습니다. 사내하청업체라는 외형이 있다고 하여도 기업의 돈이 되는 '핵심 중의 핵심‘인 생산라인에 원청사의 의사가 반영이 되지 않는 것이 이상한 것이기 때문입니다.

 

○톨게이트 수납원도 도로공사의 수익원의 가장 핵심이 되는 공간입니다. 도로공사의 경영의사가 직접적으로 투영이 되는 공간입니다. 당연히 지휘감독이 미치기 마련입니다. 간접고용이라는 것은 인위적인 고용의 분리이지 경영의 분리는 아닙니다. 대법원의 판결은 이러한 자연적인 경영의 현실을 반영한 것입니다. 법원의 판결은 실질적인 관계를 법률용어로 풀이한 결과물이기 때문입니다.

한국지엠이 법원의 잇단 불법파견 판결과 고용노동부의 직접고용 시정명령을 모르쇠하는 가운데 법원이 한국지엠에 8번째 불법파견 판결을 내렸다. 인천지법 민사11부(부장판사 장윤선)는 29일 오후 한국지엠 창원공장 사내하청 노동자 105명이 원청을 상대로 낸 근로자지위확인 소송에서 원고 승소 판결했다. 재판부는 원청과 하청의 계약관계와 공정을 확인한 결과 적법도급이 아니라 불법파견 관계에 있다고 판단했다. 이날 판결은 예견된 결과였다. 이미 동일한 사업장에서 동일한 쟁점으로 불법파견을 확인한 판결이 존재하기 때문이다. 인천지법은 올해 2월에도 창원공장 사내하청 38명이 제기한 근로자지위확인 소송에서 노동자 손을 들어줬다. 지난해 2월에는 부평·군산공장 사내하청 노동자 45명에게 같은 판결을 내렸다. 대법원 또한 2013년과 2016년 두 차례에 걸쳐 한국지엠 창원공장의 불법파견을 확인했다. http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=160212   대법원 제2부(재판장 박상옥)는 지난 8월 29일, 양 모씨 등 톨게이트 수납원 304명이 한국도로공사를 상대로 제기한 근로자지위확인 소송에서 근로자 측의 손을 들어줬다. 대법원은 원고들이 도로공사로부터 직접적인 지휘-명령을 받으며 근로를 제공했으므로, 이들과 도로공사 사이에는 근로자 파견관계가 인정된다고 판단했다. 2013년 첫 소송 제기 후 6년만의 결과다. 이들 수납원들은 자신들이 "도로공사의 파견근로자며, (파견업체인) 외주사업체가 파견허가를 받지 않았으므로 불법파견에 해당한다"며 "따라서 파견법에 따라 수납원들은 도로공사의 근로자 지위에 있다"고 주장하며 소를 제기했다. http://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?accessSite=Naver&accessMethod=Search&accessMenu=News&in_cate=104&in_cate2=1007&gopage=1&bi_pidx=29707   <파견근로자 보호 등에 관한 법률> 제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무 4. 「산업안전보건법」 제28조에 따른 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무 ④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다. ⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다. 제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다. ③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. 1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다. 제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다) 2. 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 5. 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다. 1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것 2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것 ④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.