<취업규칙의 불이익 변경 여부와 소급효의 인정여부>

◯헌법 제13조 제2항은 소급입법에 의한 참정권과 재산권의 침해를 금지하고 있습니다. 제1항은 형벌권의 소급입법 자체를 금지하고 있습니다. 그러나 어떠한 사실을 기초로 법률적 효과를 소급하는 경우에 당사자에게 불리한 경우는 속된 말로 뒤통수를 맞는 경우입니다. 그래서 일반적 법률이론으로 당사자의 기득권을 침해할 소지가 있는 소급효는 제한을 합니다. 다음 대법원 판결은 취업규칙의 불이익변경과 소급효의 제한에 대한 법리가 주요 쟁점입니다.

 

◯약방의 감초격으로 취업규칙에 대한 쟁점이 등장하는 경우에는 대부분 불이익변경금지에 대한 것입니다. 취업규칙에 대한 소송은 대부분 근로자가 제기하는 것인데, 유리한 경우에는 눈만 껌뻑거리면서 유리한 결과를 취하면 되기에 굳이 소송을 할 필요가 없기 때문입니다. 반면에 취업규칙 자체는 사용자가 일방적으로 제정하는 것이 원칙이므로, 소송을 하는 것은 자기가 한 행동을 부정하는 것이므로 제소 자체가 일종의 자기부정에 해당할 여지가 있기 때문입니다.

 

◯대법원이 제시하는 취업규칙의 쟁점은 1). 불이익한 것인가 여부, 2). 불이익하다면 어떤 방법으로 변경을 해야 하는가라는 것이 대다수입니다. 불이익여부에 대하여 대법원은 단편적으로 보지 말고 전체적인 취지를 고려하여 판단하라, 즉 MZ세대가 즐겨쓰는 진리의 케바케 원칙(케이스 바이 케이스 원칙)을 따르고 있습니다. 그리고 변경절차에 대하여 대법원은 근로자들의 참여권을 보장한 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하되, 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다고 일관되게 판시하고 있습니다.

 

◯다음 대법원 판결(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결)은 불이익하게 변경된 것을 전제로 변경된 취업규칙이 소급하여 적용이 되는가에 대한 판단입니다. 단골손님격으로 등장하는 쟁점은 아닙니다. 구체적으로 이 사안은 피고의 퇴직금 관련 취업규칙이 2000. 1. 1. 이후 입사자에 대해 불리하게 변경하는 내용으로 개정되어 2000. 1. 11.부터 시행되었으나, 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못하자 2000. 1. 1. 입사한 원고가 종전 취업규칙의 적용을 전제로 미지급된 퇴직금의 지급을 구했던 사안입니다. 기존의 취업규칙이 변경된 취업규칙보다 유리하기에 근로자가 소송을 제기한 것입니다. 유리하다면 유리한 취업규칙의 내용대로 그냥 묻어가면 족한 사안입니다.

 

◯맨 처음에 언급한 불소급의 원칙이 여기에서 등장합니다. 대법원은 ‘취업규칙이 개정된 2000. 1. 11. 이전부터 피고와 근로관계를 맺고 있었던 원고는 개정된 취업규칙으로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당하여 종전 취업규칙이 적용되므로, 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 보아 원심을 파기환송 하였습니다. 우리 속담에 ’미운 놈 떡 하나 더 준다.‘는 것이 있습니다. 그러나 현실은 미운 놈은 매를 더 주는 경우가 월등하게 많습니다. 변경된 불이익한 취업규칙이라는 매도 마찬가지입니다. 밉다는 이유로 소급하여 과거의 행동에 매라는 불이익한 새로운 취업규칙을 적용하지 말라는 것이 대법원의 판단입니다.

<대한민국헌법> 제13조 ①모든 국민은 행위시의 법률에 의하여 범죄를 구성하지 아니하는 행위로 소추되지 아니하며, 동일한 범죄에 대하여 거듭 처벌받지 아니한다. ②모든 국민은 소급입법에 의하여 참정권의 제한을 받거나 재산권을 박탈당하지 아니한다. ③모든 국민은 자기의 행위가 아닌 친족의 행위로 인하여 불이익한 처우를 받지 아니한다.   <근로기준법> 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.   <대법원 판례> 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조). 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 참조). (대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결)