<연차수당의 상계>

○예전 ‘초등학교’ 사회과목 교과서에서도 UN안전보장이사회(안보리)의 상임이사국은 거부권(Veto Power)이 있다고 소개하면서 국제사회는 평등국가들 간의 관계가 아님을 설명하였습니다. 그런데 막상 UN헌장 그 어디에서도 거부권에 대한 명시적 규정이 없다는 점은 설명하지 않았습니다. 거부권을 명시하는 것 그 자체가 실은 UN설립의 취지에 반하기 때문입니다. 그리고 그 내용을 설명하는 것에 대하여도 다툼이 있기 마련이기 때문입니다. 그래서 UN헌장에는 간접적으로 ‘상임이사국의 동의를 포함하여’라는 식으로 규정하고 있습니다. 그렇습니다. UN헌장에는 거부권이라는 명칭 자체가 없습니다.

 

○거부권에 대한 에피소드는 법률의 현실에서도 많이 등장합니다. 당연히 인정하는 내용임에도 막상 법률에는 그 명칭이 없는 경우가 많습니다. 그 중 대표적인 것이 소박한 시민들도 아는 연차수당입니다. 근로기준법은 연차휴가와 연차휴가 미사용에 대한 ‘보상’만을 규정할 뿐(근로기준법 제61조 제1항), 근로기준법 조문 그 어디에서도 ‘연차수당’이라는 명칭이 없습니다. 대법원 판결문에서는 ‘연차수당(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결)’이라는 명칭도 사용되지만, 대법원 판결의 주류는 ‘연차휴가 미사용 수당(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결)’으로 쓰입니다. 그러나 명칭과 무관하게 연차수당이 임금이라는 점에 대하여는 학계와 실무 모두 인정합니다. 연차휴가를 가지 않고 근무한 대가로 지급하는 돈이 연차수당이므로 이를 임금으로 인정하지 않는 것이 이상하기도 합니다.

 

○연차수당은 기업실무에서 회계연도기준으로 산정하기에 입사연도기준으로 기준으로 산정한 것보다 많은 것이 보통입니다. 입사당해연도부터 1년 근무한 것을 전제로 15개의 연차휴가를 선지급하는 방식이기 때문입니다. 연차수당은 재직 중인 경우에는 촉진을 하여 소멸시키거나 정산하는 것이 가능합니다. 그러나 퇴직 후에는 이것이 쉽지 않습니다. 재직 중인 시점에서는 회사를 위하여 몸과 마음을 바쳐 충성을 다할 것을 다짐하는 근로자들도 퇴직 후에는 속칭 ‘잠수를 타서’ 연락이 두절되는 경우가 비일비재합니다. 그리고 연차수당의 정산요구에 ‘배째라’ 하는 경우도 많습니다. 이런 경우에는 그야말로 ‘대략난감’인 상황입니다.

 

○이 경우에 대법원은 묘수책으로 상계를 허용하였습니다. 국민상식수준의 법률지식입니다만, 사용자는 근로자의 임금과 퇴직금을 상계할 수 없습니다. 근로기준법 제41조 제1항이 규정하는 임금전액불의 원칙이 존재하기 때문입니다. 그러나 원칙은 예외라는 법현상을 숙명으로 받아들여야 합니다. 대법원은 전원합의체 판결(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결)에서 임금과 퇴직금의 예외적 상계를 허용하였습니다. 대법원이 허용한 사유는 1). 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 2). 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우였습니다. 그리고 위 대법원 전원합의체 판결 말미에 ‘근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다.’라는 문장을 삽입하였습니다. 연차수당은 대표적인 법정수당입니다. 따라서 근로자의 퇴직시점에서 연차수당을 정산하는 경우, 특히 회계연도기준 연차수당의 경우에, 사용자는 과지급된 연차수당을 공제하고 퇴직금을 지급할 수 있습니다.

<근로기준법> 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 후략 <대법원 판례> 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다. 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다. (대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결)