<질책과 직장 내 괴롭힘 사이에서>

○프로야구 스토브리그가 끝났습니다. 스토브리그란 연봉협상을 둘러싸고 구단과 선수 간 신경전이 뜨거운 줄다리기를 하는 기간을 말합니다. 이 스토브리그를 소재로 남궁민의 열연이 돋보이는 드라마까지 대박을 친 전례가 있어서 대중에게도 익숙한 단어입니다. 그 이전에 ‘Show me the money!’라는 대사로 히트를 친 ‘제리 맥과이어’라는 영화에서도 스토브리그가 등장합니다. 스토브리그는 연봉을 다루며, 연봉이란 전년도 실적에 대한 구단의 금전적 평가물입니다. 고액연봉선수란 과거에 이런 업적을 쌓았으며, 그 평가에 대하여 구단이 지급하는 돈이 연봉액이 고액이라는 지극히 상식적인 내용이기도 합니다. 또한 당해 연도 해당 선수에 대한 구단의 기대치를 반영하기도 합니다,

 

○철밥통이라 불리는 공무원 사회에서도 직급과 직위의 구분은 해당 공무원의 평가를 전제로 합니다. 국가공무원법 제5조는 ‘직위’에 대하여 ‘1명의 공무원에게 부여할 수 있는 직무와 책임’, 그리고 ‘직급(職級)’에 대하여 ‘직무의 종류ㆍ곤란성과 책임도가 상당히 유사한 직위의 군’이라고 각각 정의합니다. 내용은 뭔가 복잡한 것으로 오인할 수 있으나, 그 실질적인 내용은 프로스포츠 선수에 대한 평가와 대동소이합니다. 야구에 있어서 에이스 투수라는 지위 내지 기대치가 직위인 것이고, 에이스급 투수라면 활약을 해야 하는 내용이 직급이며, 그에 대한 구단의 대우가 봉급이라고 이해하면 얼추 맞기 때문입니다.

 

○일반 근로자라 하여 이러한 구분이 다를 이유가 없습니다. 실은 대동소이합니다. 직급에 따른 직위를 부여받았다면, 기업은 해당 근로자에게 요구하는 실적 내지 결과물을 당연히 요구합니다. 임금도 그에 비례하여 책정하기 때문입니다. 그러나 실적이 기대에 미치지 못하였다면 지위에 따른 역할을 정당하게 수행한 것이 아니기에, 기업은 제재를 고려합니다. 미국은 저성과자에 대한 해고가 자유롭지만, 한국에서는 ‘정당한 이유’가 이유가 있어야 합니다. 박근혜 정부시절에 공무원 중에서 저성과자에 대한 해고를 가능하게 하려는 시도가 있었지만, 공무원 사회의 조직적 반발과 박근혜 전 대통령에 대한 탄핵으로 그 시도는 ‘없던 일’이 되었습니다. 그래서 해고 아닌 다른 방법을 강구하게 됩니다. 다음 <기사>는 전술한 일련의 내용이 망라된 사안입니다.

 

○위 <기사>의 주인공은 영국에서 대학을 나온 A입니다. 유학파라는 점을 고려하여 그는 외국계 회사 한국지점에서 2023년 9월부터 과장으로 근무를 시작했습니다. 과장 직급이라는 것은 그의 스펙을 고려하여 회사가 부여한 것입니다. 당연히 회사는 그에게 유학파 출신 과장 직급에 걸맞는 결과물을 요구하게 됩니다. 그러나 <기사> 속의 사연을 보면, A는 기대수준에 미치지 못했습니다. 회사는 대응책을 강구하게 됩니다. 상급자의 질책은 물론 저성과자 교육 프로그램(PIP)의 이수라는 수모까지 겪게 됩니다. 그리고 실적의 압박이 이어집니다. 마침내 '직장 내 괴롭힘'을 이유로 손해배상 소송을 제기하게 됩니다. 민법 제750조 소정의 불법행위에 의한 손해배상청구소송 중 위자료 청구로 보입니다. A의 청구 근거는 근로기준법 제76조의2가 규정한 직장 내 괴롭힘입니다. 결국 저성과자에 대한 질책 등과 직장 내 괴롭힘이라는 법적 근거가 충돌하는 사안입니다.

 

○법적 평가는 언제나 사실관계가 선행해야 합니다. 법원은 회사의 손을 들었습니다. 직장 내 괴롭힘이 아니라는 전제입니다. 또한 저성과자에 대한 회사의 정당한 조치라는 의미이기도 합니다. 여기에서 중요한 대목이 등장합니다. 도대체 질책과 괴롭힘의 차이가 무엇인가, 라는 의문이 바로 그것입니다. 그 이전에 직장 내 괴롭힘의 기준이 무엇인가, 라는 대전제에 대한 의문이 시작합니다. <기사>에서는 ‘일각에서는 직장 내 괴롭힘 판단 기준이 모호하다는 지적이 나온다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 '지위 또는 관계 등의 우위'를 이용해 '업무상 적정범위'를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고충을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 정의하고 있지만 어느 정도 수위를 요구하는지, 1회 괴롭힘만으로 성립이 되는지를 아무런 기준이 없다.’라고 서술합니다. 그런데 ‘괴롭힘’이라는 다분히 추상적인 감정을 내포한 법률용어의 구체화에는 근원적 한계가 있습니다. 근본적인 문제가 있음에도 문제가 있다, 라는 진단은 물음을 물음으로 답한 것에 불과합니다.

 

○<기사>에서는 ‘이러다 보니 학계에서는 '지속성 및 반복성' 등 일반인도 판단할 수 있는 '객관적 요건'을 추가하자는 주장이 계속되고 있다. 실제로 지난해 직장 내 괴롭힘 신고 건수가 역대 최다인 1만2253건을 기록한 가운데, 사건 처리가 완료된 1만1751건 중 88%는 고용부 단계서 '법 위반 없음' 등 괴롭힘이 아니라고 판명 난 것으로 나타났다. 정상태 법무법인 바른 변호사는 "법원 역시 근로기준법 문언에는 없는 '지속성·반복성'을 판단 기준으로 삼고 있는 등 모호한 판단 기준을 정비할 필요성이 있다"며 "직원의 업무 능력과 관련된 교육이나 질책도 자칫 직장 내 괴롭힘이 될 가능성이 있다"고 말했다.’라고 대안을 제시합니다. 나름 일리가 있습니다. 그러나 이런 시각에는 주의사항이 있습니다. '지속성·반복성'이 없는 일회적 행위는 마치 직장 내 괴롭힘이 아니라는 우를 범할 수 있기 때문입니다. 그래서 '지속성·반복성'은 직장 내 괴롭힘이라는 규범해석의 보충적 기준으로만 설정하여야 합니다.

 

<기사> 영국에서 대학을 나온 A는 외국계 회사 한국지점에서 2023년 9월부터 과장으로 근무를 시작했다. 하지만 A는 입사 이후 6개월 동안 '기본적인 업무 수준에 매우 미달하고 있다'는 평가를 받게 되면서 상사나 팀원들과 갈등을 빚게 됐다. 결국 일을 시작한 지 6개월만인 이듬해 3월 저성과자 교육 프로그램(PIP)에 들어가게 됐다. 여기에 불만을 갖게 된 A는 "PIP가 객관적 기준이 없고 동의 절차를 거치지 않은 데다 출퇴근 시간 보고, 매일 한 업무를 회의실에 가져다 놓으라고 하는 등 업무와는 무관한 명령을 하고 있다"며 직장 내 괴롭힘이라고 주장했다. 이어 회사 상급자들이 PIP에 들어가기 전부터 괴롭혔다며 자신의 팀장 B와 차장 C, D, 지사장 E 등을 상대로 '직장 내 괴롭힘'을 이유로 손해배상 소송을 제기했다. 팀장 B의 경우 "본인은 병아리다" "본인(원고)이 여기서 뭐라고 생각해, 저기 바닥이야"라는 등의 발언을 한 점 등을 문제 삼았다. 또 ‘앞으로 연차를 2주 전에 신청하지 않으면 승인을 거부하겠다’는 이메일을 보내고 실제로 연차 지급을 거부한 것도 괴롭힘 사유로 지적됐다. https://n.news.naver.com/mnews/article/015/0005094681?sid=102 <근로기준법> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. <국가공무원법> 제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “직위(職位)”란 1명의 공무원에게 부여할 수 있는 직무와 책임을 말한다. 2. “직급(職級)”이란 직무의 종류ㆍ곤란성과 책임도가 상당히 유사한 직위의 군을 말한다.