<어느 여의도 증권맨의 서부지법 난동과 해고>

○법률은 만인 앞에서 평등해야 하기에, 법률의 문언은 만인이 이해할 수 있는 언어의 영역이어야 합니다. 이해하지 못하고 알아들을 수 없음에도 지키라고 수범을 강요하는 것은 법의 권위를 스스로 실추시키는 것입니다. 그래서 <기사>를 작성하는 경우에는 가급적 법령에 맞게 어휘를 선택해야 합니다. 다음 <기사>에서는 서울대 출신 어느 증권맨의 ‘강제퇴사처리’를 전하고 있습니다. 실은 이렇게 강제퇴사처리라는 문언을 표현한 기사는 각 언론사에 무더기로 실려 있습니다. 아마도 해당 기사를 송고한 주말 통신사의 기사를 무더기로 전재한 것으로 보이는데, 아무런 검증도 하지 않았다는 점에서 대단히 부적절함을 지적하지 않을 수 없습니다.

 

○‘강제퇴사처리’라는 법률용어는 없습니다. 단지 근로기준법에 ‘해고’라고 규정할 뿐입니다. 해고는 강학상 형성권으로 불리는 권리의 하나로(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결), 본래 ‘해지’라는 권리가 노동법의 영역에서 해고라는 특칙으로 구현된 것입니다. 여기에서의 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등). 민법은 아직도 해지라는 명칭을 고수하는 반면에(민법 제659조 등), 근로기준법은 해고라는 특칙으로만 규정하고 있습니다(근로기준법 제23조). 결국 강제퇴사처리란 해고를 한 것으로 보아야 합니다.

 

○다음의 <기사>는 물론 이 내용을 담은 다른 언론보도를 종합하면, 1). 범죄행위와 2). 무단결근이 <기사> 속의 증권맨의 해고가 정당한가, 라는 문제로 귀결됩니다. 범죄행위를 저지른 근로자는 일단 ‘나쁜 놈’이라는 소박한 시민의 법감정이 작동합니다. 해고가 가능할 것으로 우선 생각할 수 있습니다. 그러나 교통범칙금 등과 같은 가벼운 범죄를 범한 경우에도 처벌해야 한다면 지나친 감이 있습니다. 따라서 범죄행위의 경중은 물론 근로계약의 본질과 결부하여 고려하여야 한다는 점을 추론할 수 있습니다. 그리고 범죄행위는 다시 1). 근로관계와 관련된 범죄행위와 2). 사생활과 관련된 범죄행위가 있다는 점도 고려하여야 합니다.

 

○전자는 당연히 징계해고의 사유를 구성하므로, 징계해고의 법리를 따르면 됩니다. 후자는 사생활의 영역이라도 범죄행위는 사생활에 그치는 것이 아니라 정당한 근로관계를 훼손할 수도 있기 때문입니다. 따라서 기업 내부의 질서유지라는 징계권의 본질과 결부하여 생각하여야 합니다. 해고라는 징계는 현재 사용자의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 '기업질서 위반행위'가 그 본질이라는 대법원의 결론(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등)을 고려하여야 하는데, 사생활에서 기인한 범죄행위라도 외부에 알려지거나 내부 직원들에게 불미스러운 영향을 끼치는 것을 배제하기 위하여 취업규칙 등으로 징계사유로 규정할 수 있기 때문입니다. 실제로도 상당수의 기업들이 취업규칙이나 단체협약으로 ‘유죄판결을 받았을 때’, ‘금고 이상의 형의 선고를 받았을 때’를 당연퇴직 사유로 정하고 있습니다. 다만, 이러한 경우라도 헌법상의 무죄추정권에 기초하여 확정판결이 전제되어야 합니다.

 

○기업의 취업규칙 등에는 성범죄 등 과거 범죄행위로 인해 형 확정된 후 일정 기간이 경과하지 않은 경우를 채용결격 사유로 기재한 경우가 있는데, 이 경우는 ‘해고’가 아닌 ‘채용결격’ 사유로 보아 근로관계가 자동종료되는가 다투어집니다. 국가공무원법 등에서 이를 채용하고 있으며 당연퇴직사유로 규정합니다. 그러나 대법원(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결)은 공무원관계가 아닌 민간기업에서는 ‘당연퇴직이나 면직 등 채용결격사유라 하더라도 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동 소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직은 근로기준법 소정의 제한을 받는 해고라고 보아야 하므로, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다.’라고 판시하였습니다.

 

○한편, <기사> 속의 증권맨은 무단결근으로 징계해고가 가능하다는 점도 유의하여야 합니다. 근로자는 근로계약에 따라 근로제공의 의무가 존재하는바, 구속 기소가 되어 출근을 하지 못한 것은 본인의 영역에서 발생한 귀책사유로 인한 근로제공의무의 불이행이므로, 당연히 무단결근으로 보아야 합니다. 근로자는 질병이나 산업재해, 그리고 경조사 등 사회통념상 사용자가 인용할 수 있는 경우가 아닌 한 근로제공의무는 소멸되거나 정지되지 아니합니다. 따라서 본인의 구속 기소는 불행의 영역이기는 하지만, 근로제공의무를 면할 수 있는 사유가 아니기에 무단결근이라는 징계해고사유를 구성합니다.

<기사> 서울대 출신 30대 여의도 증권맨이 ‘서부지법 폭동 사건’에 가담한 혐의로 구속기소된 사실이 뒤늦게 확인됐다. 21일 서울서부지방검찰청에 따르면, 서울대 출신으로 서울 여의도의 한 증권사에서 일하던 30대 ㄱ씨가 특수건조물침입 혐의로 지난 10일 구속 상태로 재판에 넘겨졌다. ㄱ씨는 지난달 19일 새벽 서울서부지방법원이 윤석열 대통령의 구속영장을 발부하자 지지자들과 함께 법원에 난입한 혐의를 받고 있다. 서부지검은 지난 10일 난동 사태에 연루된 62명을 구속기소하고 1명을 불구속기소 한 바 있다. ㄱ씨는 당시 무더기로 기소된 63명 중 한명이다. ㄱ씨는 여의도 소재 한 증권사에서 채권 관련 업무를 맡아온 것으로 알려졌다. 해당 증권사는 무단 결근이 지속되자 ㄱ씨를 강제 퇴사 처리한 것으로 전해졌다. https://n.news.naver.com/mnews/article/028/0002732415?sid=102 <민법> 제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권) ①고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. <근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. <대법원 판례1> 회사의 업무와 관련하여 비위행위를 하거나 회사에 피해를 준 경우 당연히 징계사유가 되고, 징계혐의 사실의 인정은 형사재판의 유죄 확정 여부와는 무관한 것이므로 형사수사 또는 형사재판의 결과에 무관하게 징계를 진행하는 것은 가능하다. (대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1042 판결) <대법원 판례2> 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다. (대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결)