<정리해고된 정리해고제도>

○미 연준(Fed)이 코로나19로 인한 경기침체의 회복이 장시간이 소요된다는 발표를 하자 미국의 주가가 출렁거렸고, 각국의 주가 역시 출렁거렸습니다. 코로나19는 역대급의 질병인지라 경기회복이 단기간에는 어렵다는 것은 상식적입니다. 2021년으로 연기된 토쿄올림픽의 개최도 현 시점에서는 사실상 불가능하다는 것이 공공연한 비밀일 정도로 코로나사태의 회복은 요원합니다.

 

○경기침체는 이미 전 세계적인 현실입니다. 경기침체는 인력구조조정의 필연적인 신호탄입니다. 우리도 인력구조조정의 압박이 이미 현실화하였습니다. 그런데 근로기준법이 규정한 정리해고제도는 이미 오래 전에 정리해고 되었다는 비판이 있습니다. 현 시점에서의 정리해고제도의 문제점을 짚어 봅니다.

 

○첫째는 시기상의 문제점입니다. 정리해고는 긴급성이 있어야 출발하는 기차입니다. 대법원은 ‘장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우’까지 포함한다고 하여 넓게 봅니다. 그런데 근로기준법은 정리해고시점부터 무려 50일 전에 근로자대표와 협의를 하라고 규정을 합니다. ‘일각이 여삼추’라는 속담처럼 하루하루가 시급한데, 50일 전에 해고의 협의를 하라는 것은 그 기간 동안에는 정상적인 조업을 하라는 의미인데, 긴급성이라는 대전제와 근본적인 모순이 존재합니다.

 

○둘째는 협의의 현실적인 문제점입니다. IMF시절에 민주노총 등 노동단체에서 ‘일방적인 구조조정의 반대’라는 슬로건이 있었습니다. 얼핏 보면 근로자들의 생존보장을 위한 구호인 듯하지만, 실은 구조조정 자체를 반대하거나 구조조정을 빌미로 거액의 명퇴금을 챙기려는 구호였습니다. 경영이 어려운 사업주에게 협의에 비협조적인 근로자대표는 속수무책입니다. 협의 자체를 거부해도 아무런 제재가 없으니 근로자가 구조조정을 사실상 결정하는 주객이 전도된 상황이 연출되었습니다. 향후에는 법개정을 통하여 노동위원회의 승인을 조건으로 근로자대표에게 통지하는 정도로 완화해야 합니다.

 

○근로자대표의 비협조는 구조조정의 일정이 늦어지고 구조조정 자체가 실패하여 그냥 사업체가 부도가 되는 상황이 속출하였습니다. 혹자는 ‘구조조정 알박기’라고도 하였습니다. 그래서 사업주는 구조조정절차를 포기하고 그냥 폐업을 하면서 자산매각절차로 전환하는 경우가 비일비재하였습니다.

 

○셋째는 구조조정에서도 양극화가 표출된다는 점입니다. 대법원은 해고회피의무로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등을 예시하였습니다만, 현실적으로 유요한 것은 희망퇴직제입니다. 돈이 안 드는 방법을 하다가 결국 하는 것이 정리해고이기에, 도달하는 길은 희망퇴직제입니다. 그런데 금융회사 등 돈이 많은 회사는 명퇴금잔치를 할 수 있지만, 영세기업에게 명퇴금은 그림의 떡일 수밖에 없습니다. 상당수의 금융회사에서 정리해고절차는 이미 명퇴금액의 줄다리기절차로 변질되었습니다.

 

○결론적으로, 현재 시점의 구조조정절차는 기업회생을 위한 제도가 아니라 영세기업은 그냥 도산의 길로 내모는 장치가 되었고, 금전적 여유가 있는 은행 등 금융회사는 명퇴금절차로 변질이 되었습니다. 제도개선이 절실한 분야입니다.

정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. (대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결)   <근로기준법> 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.   ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.