<임신과 출산에 대한 이대녀의 항변 : 이상과 현실의 갈등>

○한국에서 대선은 무수히 행해졌습니다. 그러나 대선의 화두로 ‘이대남(20대 남자)’이 등극한 것은 사상최초의 일입니다. 그 이면에는 페미니즘의 득세와 여성가족부의 활동에 대한 이대남의 조직적 반발이 자리잡고 있습니다. 뭐든 그렇지만, 어떠한 주장이나 사상에는 일면의 진실이 담겨 있기 마련입니다. 여성들의 정당한 권리주장을 넘어 남성혐오로 기울어진 일부 강성 페미니스트들의 주장에 대하여 이대남이 조직적으로 보수화하는 것은 분명 수긍할 점이 있습니다. 그러나 일부이기는 하지만, 이대남의 주장들 중에서 강성 페미니즘의 폐해를 똑같이 담고 있는 것이 있습니다. 공존으로 귀결되어야 할 문제를 갈등으로만 보기 때문입니다.

 

○이러한 젠더갈등의 와중에 의견이 일치하는 부분이 있습니다. 바로 모성보호제도입니다. 총여학생회, 생리휴가, 여성할당제 등 여성을 배려하거나 유리한 제도에 대하여는 비판을 앞세우던 이대남들도 육아휴직, 출산전후휴가 등 모성보호제도들에 대하여는 반대를 하지 않습니다. 여성보호제도와 달리 모성보호제도는 사회의 근간을 유지하기 위한 필요충분조건이기 때문입니다. 그런데 이대남들이 조직적으로 비난하는 것은 모성보호제도의 악용입니다.

 

○다음은 이대녀들의 임신과 출산에 대한 차별의 문제점을 지적한 항변을 담은 기사입니다. 그런데 기자가 무슨 생각으로 이런 기사를 썼는지 도무지 이해할 수가 없습니다. 오히려 젠더갈등을 부추기는 내용입니다. 그 내용은 임신과 출산의 계획을 말하니 최종탈락이라고 하는 부분이 바로 그것입니다. 기사에 등장한 여성근로자는 근로자의 입장만을 고려한 근본적인 문제점이 있습니다. 사용자에게 근로자의 채용이란 엄청난 투자이자 기업의 명운을 거는 행위입니다.

 

○고 이병철 삼성 회장은 엄격한 채용으로 유명한 사람이었습니다. ‘인재제일’이라는 경영철학을 지닌 사람으로 채용 시 면접에서 관상쟁이까지 동원했다는 유명한 일화가 있습니다. 대기업뿐만 아니라 중소기업에서도 인재를 확보하려는 노력은 처절합니다. 세계적인 기업 중에서도 근로자의 실수 하나로 폭망한 사례가 있을 정도로 인재의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 그리고 근로자를 채용하는 것은 금전적으로도 부담이 많이 갑니다.

 

○그런데 위 기사에서 등장하는 여성의 상세한 입사면접을 알 수는 없지만, 입사 후 장기적인 계획과 영업증진 등 사용자가 가장 관심을 갖는 분야보다는 자신의 이익을 위한 임신과 출산계획을 말한다면 그 누구라도 채용을 거부할 것입니다. 생각하기에 따라 사용자는 이 취업희망자는 육아휴직과 출산전후휴가에 더 관심을 가질 수 있다고 볼 수도 있습니다. 남녀고용평등법상 모성보호제도는 재직 중의 여성근로자를 전제로 하는 것입니다. 그런데 입사당초부터 근무의 중단을 초래하는 모성보호제도를 언급한다면 당연히 문제가 있는 것입니다. 모성보호도 중요하지만, 기업보호도 중요합니다. 채용하고 나서 근로의 제공도 없이 모성보호의 혜택을 요구한다면 기업에게는 고통일 수 있습니다.

 

○기업의 실무에서 일부 여성근로자들이 채용한지 얼마 되지 않아 출산전후휴가, 육아휴직, 그리고 출산전후휴가 등으로 사실상 투명인간으로 활동한 후에 모성보호장치덕에 ‘경력’을 인정받고 당당하게 퇴사를 하는 사례, 즉 모성보호장치의 악용사례가 종종 발생합니다. 기업은 근로자의 근로제공으로 성장하고 미래를 투자하는 곳입니다. 본인에게는 합법적인 혜택이겠지만, 여성근로자들의 이러한 악용사례는 기업에게 크나 큰 고통을 안겨줍니다. 근로제공도 받지 못하면서 급여 등을 지급하여야 하는 것이 한푼이라도 아껴 쓰는 기업의 시각에서 쉽게 감내할 것이 아닙니다.

 

○남녀고용평등법이 규정한 출산전후휴가 등에 대한 지원(제18조), 배우자 출산휴가(제18조의2), 난임치료휴가(제18조의3), 육아휴직(제19조), 육아기 근로시간 단축(제19조의2), 육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등(제19조의3), 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원(제22조의2), 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축(제22조의3) 등의 모성보호제도는 이대남 아니라 그 누구도 배척하지 않는 유용한 법적 장치입니다. 그러나 소수 여성근로자들이 모성보호장치를 악용하고 근로의 제공이라는 근로자 본연의 의무보다 자신의 권리수호에만 관심을 기울인다면 장기적으로 여성근로자의 채용기피라는 부메랑으로 돌아올 수 있습니다. 이상과 현실은 다르기 마련이지만, 모성보호장치가 이렇게 악용되는 현실을 외면하는 일방적인 기사는 유감입니다.

20대 후반 여성 조모씨는 지난해 말 이직 면접을 앞두고 해당 회사에 다니고 있는 지인으로부터 조언을 구하던 중 이런 말을 들었다. 실제로 조씨는 면접 과정에서 직무 경력보다는 임신과 출산 계획에 관한 질문을 더 많이 받았다. 올해 말 임신을 계획하고 있는 조씨는 솔직하게 말했고 결국 최종 면접에서 탈락했다. 그는 "이렇게 경력이 단절되는 것 같아 씁쓸했다"고 토로했다. 대선을 한 달 앞두고 여성가족부 폐지 등 '역차별'을 호소하는 남성에 편향적인 공약들이 쏟아지는 데 대해 '이대녀'(20대여성)들은 "현실과 동떨어진 느낌이 든다"고 말한다. 이들은 정부와 민간의 성평등을 위한 노력에도 불구하고 여성들은 여전히 국내 취업시장에서 차별받고 있다고 성토한다. 지난해 동아제약 채용 성차별 문제가 공론화된 후 1년여가 지났지만 여전히 취업시장에서는 비슷한 일들이 반복되고 있어서다. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=sec&sid1=101&oid=008&aid=0004707189 <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우 중략 제7조(모집과 채용) ① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다. ② 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.