<아파트경비원에 대한 갑질금지와 직장 내 괴롭힘금지>

○슬픈 일이지만 한국에서는 매년 수만 명의 자살자가 발생합니다. 보수정부, 진보정부 가릴 것이 없이 매년 발생합니다. 그래서 자살자의 발생 자체로 세상이 변하거나 법률이 개정되는 일은 극히 이례적인 일입니다. 서울 강북의 어느 아파트경비원의 자살로 인하여 아파트입주민의 갑질금지를 법제화하는 내용의 공동주택관리법의 개정이 이루어졌습니다. 단순히 자살의 나비효과만으로 볼 수 없는 국민적 공분을 샀던 사건이었기 때문입니다.

 

○아파트경비원이 근로자인 것은 의문의 여지가 없습니다. 그래서 아파트입주민의 갑질금지와 더불어 검토가 필요한 부분은 근로기준법상의 갑질금지입니다. 이것은 아파트경비원이 근무하는 장소가 아파트 경내이기에, 아파트경비원과 관리소장의 사용자가 누구인가에 따라 달라집니다. 갑질이라는 것은 우열관계를 전제로 하는 것인데, 사용종속성이 핵심인 근로관계에서는 사용자와 근로자가 누구인가를 파악하는 것이 핵심적 전제입니다.

 

○모든 근로자는 채용을 전제로 성립합니다. 아파트경비원은 입주자대표회의 대표자인 입주자대표회장이나 아파트관리업체가 고용을 합니다. 전자는 직접고용의 방식이고 후자는 간접고용의 방식인데, 그 명칭에 관계없이 일종의 파견근로라 보아야 합니다. 아파트관리업체가 고용을 한 후에 관리하는 아파트로 경비원을 파견하는 형식이기 때문입니다. 그리고 아파트관리업체는 공동주택관리법상의 독립한 사업체입니다.

 

○대법원은 아파트와 같은 공동주택의 입주자대표회의를 비법인사단, 즉 법인격은 없지만 그 형태가 사단이라 봅니다. 따라서 입주자대표회의가 경비원을 직접 채용하는 경우에는 입주자대표회의 그 자체가 사용자가 됩니다. 그리고 입주자는 사원의 지위를 갖게 됩니다. 이해하기 쉽게 설명을 하자면, 상법상의 주식회사 대표적인 사단인데, 여기에서 사원은 주주에 해당합니다. 그러니까 입주민은 직접 아파트경비원의 사용자는 아닌 셈입니다.

 

○비법인사단은 기관이라는 것을 두어야 합니다. 민법상 이사와 감사가 바로 그 기관에 해당하며, 공동주택관리법은 이들의 선출에 대하여 특별규정을 두고 있습니다. 비법인사단이 아파트경비원을 직접고용하는 경우에는 입주자대표회장 등의 기관이 사용자가 되며, 아파트관리업체를 통한 간접고용은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(근로자파견법)상의 사용사업주의 지위를 갖게 되지만(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결), 근로자파견법 제34조 제1항 본문의 규정에 따라 갑질금지의무를 지게됩니다. 물론 파견사업주인 아파트관리업체도 갑질금지의무를 집니다.

 

○입주자대표회의와 입주민은 법률적으로 별개이기에 현실적으로 입주민이 아파트경비원에게 갑질을 하는 것은 사용자의 갑질은 아닙니다. 따라서 직접적으로 근로기준법상의 갑질금지에는 해당하지 않습니다. 그러나 갑질피해를 입는 아파트경비원의 입장에서는 갑질의 주체가 누구인지 큰 의미가 없습니다. 그래서 공동주택관리법 제65조의2는 ‘입주자등, 입주자대표회의 및 관리주체 등’을 갑질의 주체로 규정하여 갑질의 금지를 법제화하였습니다.

 

지난 5월 주민에게 폭행과 ‘갑질’을 당했다는 유언을 남기고 세상을 떠났던 아파트 경비원 최희석씨를 폭행한 혐의를 받는 사람에게 중형이 선고됐다. 서울북부지법 형사13부(부장판사 허경호)는 10일 상해·보복 감금 등 혐의로 구속기소된 심모(49)씨에게 징역 5년을 선고했다. 심씨는 지난 4월21일 서울 강북구의 한 아파트 주차장에서 3중 주차돼 있던 자신의 승용차를 최씨가 손으로 밀어 이동시켰다고 최씨를 폭행한 혐의 등으로 재판에 넘겨졌다. 심씨는 같은 달 27일 최씨가 폭행 피해 사실을 경찰에 신고하자 최씨를 경비원 화장실에 감금하고 12분가량 때린 혐의도 받는다. 이후에도 최씨를 위협하거나 사직을 종용하기도 한 것으로 조사됐다. 최씨는 극심한 심리적 고통을 호소하다가 심씨에게 폭행과 협박 등을 당했다는 취지의 유언을 남기고 지난 5월10일 스스로 목숨을 끊었다. https://news.v.daum.net/v/20201210192017306   <공동주택관리법> 제65조의2(경비원 등 근로자의 업무 등) ① 공동주택에 경비원을 배치한 경비업자(「경비업법」 제4조제1항에 따라 허가를 받은 경비업자를 말한다)는 「경비업법」 제7조제5항에도 불구하고 대통령령으로 정하는 공동주택 관리에 필요한 업무에 경비원을 종사하게 할 수 있다. ② 입주자등, 입주자대표회의 및 관리주체 등은 경비원 등 근로자에게 적정한 보수를 지급하고, 처우개선과 인권존중을 위하여 노력하여야 한다. ③ 입주자등, 입주자대표회의 및 관리주체 등은 경비원 등 근로자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다. 1. 이 법 또는 관계 법령에 위반되는 지시를 하거나 명령을 하는 행위 2. 업무 이외에 부당한 지시를 하거나 명령을 하는 행위 ④ 경비원 등 근로자는 입주자등에게 수준 높은 근로 서비스를 제공하여야 한다.   <근로기준법> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.   <파견근로자 보호 등에 관한 법률> 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.   공동주택의 입주자대표회의는 동별세대수에 비례하여 선출되는 동별대표자를 구성원으로 하는 법인 아닌 사단이고, 그 동별대표자는 각 동별 입주자가 선출하는 것이므로, 동별대표자가 적법하게 선출되어 입주자대표회의가 적법하게 구성된 이후에 있어서는, 후임 동별대표자를 선출하는 것은 비법인사단으로서의 입주자대표회의가 동일성을 잃지 아니한 채 그대로 존속하면서 단순히 그 구성원을 변경하는 것에 지나지 아니하므로, 새로운 동별대표자의 선출절차가 위법하여 효력이 없다면 그 동별대표자는 입주자대표회의 구성원으로서의 지위를 취득할 수 없고 종전의 동별대표자가 여전히 입주자대표회의 구성원으로서의 지위를 가지고, 동별대표자 또는 입주자대표회의의 회장 등이 변경될 때마다 종전과는 별개, 독립의 새로운 비법인사단이 구성, 성립되는 것으로 볼 것은 아니며, 입주자대표회의가 비법인사단인 이상 그 존속기간의 정함이 있는 것으로 볼 수도 없다. (대법원 2007. 6. 15. 선고 2007다6307 판결)   아파트 입주자대표회의가 아파트 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하면서 관리소장에게 근로계약 자동해지를 통지한 사안에서, 근로관계의 종료가 근로자인 관리소장의 의사에 반하여 이루어진 것이 분명하므로 해고에 해당한다. (대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결)   파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견근로자보호법’이라 한다)의 목적과 내용 등에 비추어 보면, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결)

○결론적으로 직적고용인가 아니면 간접고용인가, 갑질의 주체가 누구인가에 따라 공동주택관리법만 적용이 될 수도 있고, 근로기준법도 적용될 수 있습니다. 물론 갑질의 내용에 따라 형법상의 폭행, 상해, 모욕 등의 죄책이 추가되는 것은 당연합니다.