<수습기간과 본채용의 거부>

던지는 거 봐서!

 

○프로야구 2007년 드래프트에서 당시 SK와이번스는 1차 지명으로 안산공고 3학년 김광현을 지명했습니다. 김광현이 다니던 안산공고는 ‘광현공고’라는 별칭이 생겼을 정도로 김광현은 안산공고 야구부의 간판이었습니다. 그래서 지역 연고팀인 SK와이번스가 김광현을 지명하는 것은 지극히 당연했습니다. 그러나 특급선발투수감으로 지목받던 김광현에 대하여 당시 신임 감독으로 부임한 김성근 감독의 생각은 위의 말을 하면서 ‘일단 보류’라는 반응이었습니다. 거액의 스카웃비용을 받았더라도 선발투수의 기대치에 부응하지 못하면 불펜투수, 최악의 경우에는 2군에 머물게 할 수도 있다는 의미였습니다. 실제로도 선발투수로 기회를 받았던 김광현은 기량 미달로 불펜투수를 하다가 2군에 머물기도 하다가 한국시리즈 3차전에서 인생투를 던졌습니다.

 

○프로야구선수만의 문제는 아닙니다. 기대를 받고 입사를 시켰더니 기대 이하인 경우가 종종 있습니다. 물론 기대 이상인 경우도 있습니다. 기업의 입장에서는 조직의 적응도, 그리고 업무수행실적 등을 평가하여 도중에 신입사원을 내칠 기회를 원합니다. 그래서 수습기간이라는 제도를 운용하는 것이 보통입니다. 수습기간은 실은 기업의 평가기간인 동시에 안전판입니다. 사람을 상품에 비유하는 것은 인간존엄의 관점에서 대단히 부적절하지만, 근로자도 상품처럼 평가를 받고 등급을 받는 것은 부인하기 어려운 현실입니다. 프로야구선수 입단계약금, FA선수의 등급제 등은 모두 사람을 상품처럼 평가한 결과입니다.

 

○이런 이유로 수습기간이 운용되는 것을 막을 수는 없습니다. 실은 수습기간의 설정은 만국공통이기도 합니다. 다음 <기사>는 수습기간에 대하여 법원 판례까지 상세히 설명하고 있습니다. 기자의 노고를 치하합니다. 그런데 2%가 부족합니다. <기사>에서 등장하는 수습사원과 수습기간의 내용은 수습기간이 종료하면 자동적으로 근로계약이 종료하는 경우가 아니라 근로계약서에 수습기간만을 설정한 경우입니다. 만약에 ‘수습기간이 경과하면 자동적으로 근로계약은 종료한다. 다만, 사용자로부터 수습기간의 만료 전까지 본채용계약을 제안받은 경우에는 그러하지 아니하다.’라는 조항을 둔 경우에는 이 <기사>는 물론 <기사가 인용한 판례도 적용되지 아니합니다.

 

○<기사>에서 ‘수습사원의 정식 채용을 거부하면서 구체적 사유를 서면으로 통지하지 않으면 부당 해고에 해당한다고 판단’하는 경우는 전체 근로계약 중에 일부만을 수습기간으로 설정한 경우입니다. 그리고 대법원(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다 44695 판결)이 판시한 ‘일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것임에도 틀림이 없으므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제23조 소정의 `정당한 이유'가 있어야 한다.’라는 것도 마찬가지입니다. <기사> 속의 사연처럼, 실제로 기업에서 수습근로자의 해고(본채용)가 어렵기에, 최근에는 수습기간의 종료와 동시에 근로계약이 종료되는, 즉 기간제근로자와 동일한, 수습계약을 체결하는 것이 이미 보편화되었습니다.

<기사> 최근 법원은 수습사원의 정식 채용을 거부하면서 구체적 사유를 서면으로 통지하지 않으면 부당 해고에 해당한다고 판단했다. 지난달 서울행정법원 행정11부(재판장 김준영)는 수습 근로자가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당 해고 구제 재심 판정 취소 소송에서 원고 승소 판결을 했다. 회사가 “수습 기간 중 업무능력, 태도, 기타 실적 등을 고려할 때 본채용에 불합격됐다”며 본채용 거부 통지서를 보냈는데 법원은 “본채용 거부 사유를 구체적으로 밝히지 않았다”고 주장한 근로자의 손을 들어줬다. 재판부는 “수습 근로자에게 보낸 본채용 거부 통보서에는 업무능력, 태도, 실적 중 어떠한 사유로 본채용을 거부하는지 기재돼 있지 않다”고 지적했다. 직원을 해고할 때는 예고하게 돼 있는데도, 현실에서는 정식 통보 없이 해고를 유도하는 상황이 빈번하다는 조사 결과도 있다. 시민단체 직장갑질119가 여론조사 전문기관 글로벌리서치에 의뢰해 직장인 1000명에서 설문한 결과 응답자의 27%는 사실상 해고 상황을 경험하거나 목격한 적 있다고 답했다. 유형별로는 ‘구두로 해고 또는 권고사직 통보 후 업무 미부여’를 경험하거나 목격했다는 응답이 15.3%로 가장 높았다. 이 외에 ‘당사자 자리에 채용 공고’, ‘사무실 서버 접속 금지’는 각각 11.5%, 10.5%를 기록했다. https://www.segye.com/newsView/20250406508706?OutUrl=naver <대법원 판례> 일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것임에도 틀림이 없으므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제23조 소정의 `정당한 이유'가 있어야 한다. 다만, 시용근로제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 업무적격성 및 일반적격성 등 당해 직업과 관련된 능력 등을 판단하기 위하여 시용기간을 두는 것으로서, 그 수습기간 종료 후의 정식채용 여부 또는 수습기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고, 업무적격성이나 일반적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부하거나 해고할 만한 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고 또는 정식채용의 거절이 가능하다고 할 것이고, 이러한 측면에서 시용근로제도는 해고의 규제를 어느 정도 완화하는 기능이 있다고 보지 않을 수 없다. (대법원 1994. 1. 11. 선고 92다 44695 판결)