<선거, 그리고 ‘돌봄시리즈’의 맹위>

○대통령 선거가 1년도 남지 않았습니다. 경선부터 시작해서 벌써부터 선거판은 달궈지고 있습니다. 선거에서 빠지지 않는 것이 공약입니다. 박근혜 후보와 문재인 후보가 맞붙은 지난 제18대 대선에서는 ‘증세 없는 복지’가 화두였습니다. 실은 모든 사회복지제도 자체가 돈의 문제이기에, 논쟁 자체가 불필요한 것입니다. 그런데 여기에서 주목할 대목이 있습니다. 그것은 과거 박정희 정부 이래 선거공약의 단골손님인 건설 외에 사회복지가 선거공약의 단골손님으로 등극했다는 점입니다.

 

○기본소득이라는 개념 자체에 대하여 알러지 반응을 일으키는 분들이 있지만, 이미 정부가 지급하였고 곧 지급할 코로나19 지원금도 광의의 기본소득의 하나입니다. 소득양극화시대는 필연적으로 정부의 각종 보조정책을 필요로 하는데, 조세상의 보조정책 외에 현금보조정책이 확대된 것이 바로 광의의 기본소득정책이기 때문입니다. 다음 기사에서는 이재명 후보의 기본소득정책이 실려있는데, 여·야 모든 후보들은 정도의 차이는 있지만, 현금보조정책을 공약으로 내세우고 있습니다.

 

○남녀고용평등법에 구현된 돌봄시리즈들(돌봄휴직, 돌봄휴가, 그리고 돌봄근로시간단축) 외에 돌봄교실 등의 정책들 중에서 나랏돈이 들어가는 사회보장제도가 있으며, 그것은 광의의 기본소득정책입니다. 물론 기본소득이라는 말 자체에 거부감이 있는 분들도 사회보장제도라는 사실 자체는 부인할 수 없습니다. 소득양극화, 고령화, 출산인구의 급감, 그리고 수도권과 도심의 부동산 급등, 농어촌의 소멸 등 인구사회학적인 변화는 사회보장지출의 확대를 요구하고 있으며, 이것은 진보와 보수의 대립으로 해결할 수 있는 문제가 아님은 명백합니다.

 

○남녀고용평등법에 규정된 ‘돌봄시리즈들’은 여·야가 앞서거니 뒤서거니 확대를 담은 개정안을 제출하였고, 지속적으로 확대가 되었습니다. 2021년 현재 규정은 향후 확대될 가능성이 농후합니다. 21세기 자본주의는 ‘국가로부터의 자유’가 아니라, ‘밥을 위한 자유’이자 ‘국가를 향한 자유’라는 시대적 소명이 있습니다. 한국이라고 예외는 아닙니다. 100세시대라는 시대의 전환은 100세까지 사회보장제도를 확충해야 한다는 현실적 문제를 야기합니다.

 

○근로자는 사용자에게 근로제공의 의무가 있으나, 남녀고용평등법이 규정한 가족, 즉 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직이나 휴가의 신청이 있는 경우에는 근로자는 근로제공을 거부할 수 있습니다. 거기에 더하여 코로나19사태 등 ‘재난 및 안전관리 기본법’ 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우에는 고용노동부 장관이 직권으로 그 기간을 원칙적으로 10일을 연장할 수 있습니다(남녀고용평등법 제22조의2 제4항 제3호).

 

○그런데 이렇게 돌봄휴직과 돌봄휴가를 받는다고 하더라도 근로계약의 유상·쌍무계약성을 벗어나지 못합니다. 구체적으로 말하자면, ‘무노동 무임금’의 원칙에 따라 사용자는 임금 지급의 의무가 없습니다. 근로자는 볼멘소리를 합니다. 그럴 바에야 차라리 휴직이니 휴가니 하는 제도를 만들지 말라고! 실은 근로자 측에 급한 사정이 있는 경우에는 너그러운 사용자라면 휴직이나 휴가를 부여할 수 있습니다.

 

○휴직이나 휴가를 유급으로 하면 이번에는 사용자가 뿔을 냅니다. 안그래도 운전자금의 이자 내기도 버거운데, 유급으로 하면 나는 손가락 빨라고 그러냐! 그래서 정부가 나설 수밖에 없습니다. 정부개입의 요소가 이렇게 증가하는 것입니다. 남녀고용평등법 제22조의2 제9항은 정부 지원의 추상적 근거를 부여하였습니다. 그런데 정부 돈이 화수분이 아니기에 ‘가족돌봄비용 긴급지원 업무지침’은 코로나사태로 인하여 연장된 돌봄휴가의 경우에 10일 중 5일 동안만 지원금을 인정합니다.

 

○아가에게 준 과자를 뺏기가 어렵듯이 근로자에게 부여한 돌봄시리즈는 축소하기 어렵습니다. 오히려 돌봄시리즈는 ‘돌봄근로시간단축’제도로 확대됩니다. 단축된 근로시간은 당연히 ‘무노동 무임금’의 원칙을 적용받으나, 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외합니다(남녀고용평등법 제22조의3 제4항). 향후 돌봄시리즈를 얼마나, 그리고 어떻게 확대할 것인가 여부가 선거의 관건입니다.

부산 동래구에서 20년째 초등학교 교사로 재직 중인 정 모(50) 씨는 지난해 학부모로부터 여러 통의 항의 전화를 받았다. 자신의 아이가 왜 돌봄교실에 선정되지 않았는지 따지는 것이었다. 정 씨는 소득기준 등 돌봄교실 선정 요건을 설명했지만 학부모의 항의 전화는 수업 중, 퇴근 후를 가리지 않고 이어졌다. https://news.naver.com/main/main.naver?mode=LSD&mid=shm&sid1=100 전국민주노동조합총연맹(민주노총)은 30일 가사·육아 도우미, 보육 교사, 요양 보호사 등 돌봄 노동자의 노동 조건 개선을 위해 돌봄 서비스의 공공성을 강화할 것을 요구했다. 민주노총은 이날 서울 중구 정동 민주노총에서 기자회견을 열어 "국가와 지자체가 비용과 운영 전반을 책임지는 방식으로 돌봄 체계를 전환해야 한다"고 주장했다. 기자회견에는 불법 집회를 주도한 혐의로 구속영장이 발부된 양경수 민주노총 위원장도 참석했다. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=001&aid=0012630853 더불어민주당 대선주자인 이재명 경기지사가 ‘저녁 7시까지 초등학생 돌봄’ 등 어르신·환자·장애인·아동·영유아 5대 돌봄 국가 책임제 시행 공약을 발표했다. 이 지사는 30일 송파노인요양센터에서 정책 발표 기자회견을 열어 “초등학교에서 정규수업 종료부터 오후 7시까지 모든 아동을 돌보고 양육자가 퇴근길에 아동과 함께 귀가할 수 있는 사회를 만들겠다”며 “교육지원청과 지방정부가 협력해 돌봄 인력 관리 및 돌봄프로그램 개발로 교사의 업무 가중 없이도 안정적으로 학교 내 돌봄이 이뤄지도록 하겠다”고 말했다. 또 보육의 공공성 강화를 위해 공공 어린이집 이용 아동 비율을 50% 이상으로 확대하겠다고 했다. 영유아 돌봄을 위해 범정부 차원의 ‘통합적 온종일 돌봄체계’를 구축하겠다는 것이다. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=sec&sid1=100&oid=028&aid=0002558529 <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)> 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. ③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 ④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다 1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. 3. 고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있을 것. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다. ⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다. 1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우 2. 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 “학교등”이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우 3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우 4. 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우 ⑥ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. ⑧ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. ⑨ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. ⑩ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우 3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우 4. 근로자의 학업을 위한 경우 ② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다. ⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제22조의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. ② 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. ③ 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. ④ 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.