<사직의 예고와 해고의 예고>

 

○상당수의 기업들이 사용하는 근로계약서 중에 ‘사직을 하는 경우에는 미리 1개월 전에 사용자에게 알려야 한다.’라는 문구가 있기도 합니다. 간혹 그 기간을 2개월로 표기하는 경우도 있습니다. 미국에서도 근로자의 사직에는 노티스 기간(Notice Period)을 두는 경우가 많습니다. 이러한 기간을 근로기준법 등 노동법령이 규율하는 것으로 오해하는 분들이 많습니다. 그러나 노동법령에는 이러한 규율 자체가 없습니다. 근로자의 자발적인 사직은 근로자의 자유의 발현이며, 노동법적인 보호의 필요성이 없기 때문입니다.

 

○근로자의 사직의 자유와 그 제한은 민법이 규율하고 있습니다. 민법 제661조 본문은 ‘고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다.’라고 규정하고 있습니다. 사직의 예고기간은 결국 그 기간이 근로기간이라는 의미입니다. 물론 그 기간 동안에 인수인계 등의 절차가 이루어집니다. 그러나 위 민법 조문은 고용기간의 정함이 있더라도 근로자의 사정이 있다면 사직을 할 수 있다는 의미이기에, 사직예고기간이 있더라도 사직 자체는 할 수 있다고 풀이함이 정당합니다.

 

○그리고 같은 조의 단서는 ‘과실이 있는 경우에’ 손해의 배상을 하라는 것은 과실책임주의를 규정한 민법의 원칙을 그대로 수용한 것이며, 새로운 것은 아닙니다. 다만, 헌법상 직업의 자유를 보장한 것을 존중하여 근로자의 과실은 넓게 해석하기는 어렵다고 봅니다. 배상의 의무를 엄격하게 본다면, 직업의 자유를 헌법상 기본권으로 규정한 의미가 퇴색하기 때문입니다.

 

○해고의 예고는 근로기준법 제26조가 규정하고 있으며, 사용자가 해고를 하는 경우에만 적용됩니다. 권고사직의 경우처럼 근로관계의 합의해지는 적용되지 아니합니다. 근로관계의 합의해지인 권고사직은 민법상 화해계약에 해당하는데, 그 권고사직의 내용은 당사자가 자유롭게 정하기 나름입니다.

 

○노동법령이 해고만을 규제하는 것은 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료하기 때문에 보호의 필요성이 크기 때문입니다. 따라서 외형은 권고사직이지만, 그 실질이 해고라면 근로기준법의 규제를 적용하여야 합니다. 실은 대법원은 그 명칭과 무관하게 사용자의 일방적인 근로관계의 단절은 해고라고 봅니다.

 

 

<민법> 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.   <근로기준법> 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.   1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우