<사직과 사직원, 그리고 의무재직기간 등>

○KBS의 ‘판결남’이라는 기사 시리즈는 판례의 해설을 통하여 법률의 실제생활의 적용례를 설명하는 유익한 기사 시리즈입니다. 다음에는 사직과 사직원, 그리고 의무재직기간 등 사직과 관련한 의미 있는 해설을 하였습니다. 대단히 유용한 기사입니다.

 

○이 기사가 유용한 점의 하나는 법원 실무에서 사직(辭職)과 사직원(辭職願)의 법률적인 구체적 차이를 구분하는 것을 잘 설명했다는 점입니다. 근로자의 사직은 고용계약의 해지라는 강학상 형성권이라는 것인데, 민법 제658조 이하가 규정하고 있습니다. 또한 근로자의 사직원의 제출이라는 것은 민법상 사직의 의사표시의 청약과 사용자의 승낙, 즉 당사자의 근로관계의 종료계약을 말합니다. 이렇게 양자는 법률적으로는 별개의 것입니다.

 

○근로자의 사직원의 제출과 사용자의 승낙은 흔히 보는 권고사직의 반전된 형태, 즉 사용자가 근로관계의 종료를 청약하고 근로자가 승낙하는 경우의 반전된 형태입니다. 그런데 어느 근로자가 사직을 한 경우에, 이것을 사직으로 보거나 사직원의 제출이라는 청약으로 보거나 모두 상대방인 사용자가 의사를 수령한 경우에는 일방적으로 철회할 수 없습니다. 이것을 의사표시 및 청약의 구속력(민법 제111조 및 제527조)이라 하는데, 상대방의 법적 지위를 일방적으로 변경할 수 없기 때문입니다. 노동법률은 기본적으로 민법의 특별법으로서 민법의 기본원리를 수정하여 규정한 것입니다.

 

○기사에서 등장한 판례의 사례는 사용자가 수리, 즉 승낙한 이상 임의로 철회할 수 없다고 판시를 하였는데, 이것은 의사표시와 청약의 구속력의 법리에 비추어 당연한 것입니다. 또한 근로자가 진정으로 원하는 것이 중요한 것이 아니라 외부에 비춰진 의사표시를 기준으로 진의에 의한 의사표시로 보아 상대방이 알았거나 알 수 있었을 상황이 아니라면 유효로 봅니다(민법 제107조). 표의자의 희망사항을 진의라 본다면, 법률관계의 안정을 보장할 수 없기 때문입니다. 열 길의 물속보다 알기 어려운 사람의 속마음을 ‘진의’라 볼 수는 없습니다.

 

○판례에서 소개한 사례에서 주목할 만한 것이 의무재직기간입니다. 외국에서 연수를 하는 경우 등 사용자가 근로자의 연수비용을 부담하되, 일정기간 재직을 요건으로 하는 경우가 바로 의무재직기간입니다. 이러한 경우에 근로기준법 제20조가 규정한 손해배상액의 예정에 반하는 것이 아닌가 의문이 있습니다.

 

○그러나 이러한 경우에는 손해배상액의 예정이라 볼 수 없습니다. 연수비용의 제공은 ‘근로계약상의 내용’, 즉 근로기준법이 법정하는 근로조건이 아닙니다. 그래서 위 법조에서 규정하는 ‘근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약’에 해당하지 아니합니다. 또한 원칙적으로 교육연수비용은 사용자의 의무가 아니기에 그 비용은 근로자가 부담하는 것이 맞습니다. 일정한 기간 재직을 요구하는 것은 그 재직기간에 비례하여 교육비용을 면제해 주겠다는 의사로서, 이것은 그 실질이 비용면제의 기간에 대한 약정으로 근로계약과는 무관한 민법상의 계약입니다. 따라서 대법원은 이러한 의무재직기간에 대한 약정은 손해배상액의 약정이라고 보지 않았습니다.

 

■ 대학원 진학 승인 못 받자 사직원 제출 2015년부터 외국계 국내 합작회사에 다니던 A 씨는 고압 직류송전 관련 품질관리 업무를 담당해 왔습니다. A 씨는 2017년 대학원 진학을 결심하고 회사 인사담당 이사에게 자신의 대학원 진학 결정 사실을 알리며 개인적 학업을 위한 휴직을 요청했지만, 회사 경영위원회는 A 씨의 휴직 신청을 승인하지 않았습니다. 이에 A 씨는 사표를 내기로 결심했고, 2017년 7월 말 기획팀 직원에게 대학원 진학으로 인한 사직 의사 표시와 함께 관련 양식과 절차 및 사직 가능 일자를 안내해 줄 것을 요청했습니다. 해당 직원은 같은 날 이메일로 A 씨에게 사직 관련 양식을 보내면서 사직 절차를 안내해 주었습니다. A 씨는 이후 소속 팀장에게 대학원 진학을 위한 휴직이 불승인된 관계로 미래가 불투명하여 자기 발전을 위해 8월 28일 자로 사직하겠다는 의사 표시와 함께 사직서 작성일(같은 달 21일), 마지막 출근일(같은 달 22일) 등을 스스로 지정하여 기재한 내용이 담긴 '사직서 제출일 관련'이라는 제목의 이메일을 발송했습니다.   사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조(주: 현행법상 제20조)에 위반되어 무효라 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 우선 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 약정이 아니므로 유효하다. (대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222,52239판결)   <근로기준법> 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.   <민법> 제111조(의사표시의 효력발생시기) ① 상대방이 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때에 그 효력이 생긴다. ② 의사표시자가 그 통지를 발송한 후 사망하거나 제한능력자가 되어도 의사표시의 효력에 영향을 미치지 아니한다. 제107조(진의 아닌 의사표시) ①의사표시는 표의자가 진의아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다. ②전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다. 제527조(계약의 청약의 구속력) 계약의 청약은 이를 철회하지 못한다. 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.