<머나 먼 직장 내 괴롭힘 금지>

○이문열의 소설 중에 ‘칼레파 타 칼라’라는 것이 있습니다. 그리스어로 ‘좋은 일은 실현되기 어렵다.’라는 뜻인데, 고대 그리스의 생활양식이 현대에도 그대로 적용되는 것을 보면, 사람 사는 곳의 일이란 시대와 장소를 불문하고 대동소이한 측면이 있나 봅니다.

 

○직장인들이 상사나 사장으로부터 괴롭힘을 당한다는 하소연은 예전부터 있었습니다. 물론 미국이나 일본에서도 인사문제 중 중요한 문제입니다. 그러한 지속적인 하소연이 마침내 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3에 직장 내 괴롭힘 금지법이라는 이름으로 전격적으로 도입이 되었습니다. 그래서 다음 기사처럼 직장 내 괴롭힘을 고발하는 기사가 봇물을 이루고 있습니다.

 

○직장 내 괴롭힘은 동서고금을 막론하고 분명하게 존재합니다. 그리고 누구나 이를 인정합니다. 그런데 법률적으로 직장 내 괴롭힘을 정의하는 것은 전혀 별개의 문제입니다. 괴롭힘이라는 것은 피해 당사자의 주관적 감정이 주류를 이루는 일정한 상태인 동시에 괴롭힘의 법률적 정의가 모호하기 때문입니다.

 

○다음 기사에 등장하는 직장 내 괴롭힘을 보겠습니다. 1). 트집, 2). 제외, 3). 뒷담화가 그 대표적인 것으로 규정이 됩니다. 그런데 뒷담화는 일상에서도 있는 것이고, 부하가 상사를 뒷담화하는 것도 흔하기에 이것을 직장 내 괴롭힘으로 볼 것인지 자체가 애매합니다. 트집은 당하는 사람의 시각에서 규정한 것이지만, 상사의 정당한 지적을 트집으로 생각하는, 즉 동상이몽의 상황을 배제할 수가 없습니다.

 

○제외는 흔히 ‘왕따’라 불리는 것이지만, 근로자의 자질부족이나 부적절한 행동 등에 따라 업무에서 배제하는 경우도 있기 때문입니다. 사람 사이에는 당연히 친소관계가 있고, 그에 따라 일정한 집단이나 모임이 형성되기 마련입니다. 이러한 현상은 다른 집단의 구성원에게는 정도의 차이는 있지만 배타적인 현상이 벌어집니다. 이러한 현실을 모두 직장 내 괴롭힘으로 단정하기도 어렵습니다.

 

○이런 근본적인 모호함 때문에 차라리 기존의 형법상의 모욕이나 명예훼손, 폭행 등의 죄책으로 처벌하는 것이 현명할지도 모릅니다. 그런데 근로기준법이 정한 직장 내 괴롭힘은 근본적인 문제점이 있습니다. 직장 내 괴롭힘 그 자체를 처벌하는 것이 아니라 사업주에게 시정 등의 행위를 법정하고 있다는 점입니다. 영업이익의 극대화가 지상목표인 사업주에게 직장 내부의 문제점이 있으니까 시정을 법정의무화하는 것은 사업주에게 가급적이면 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않도록 그릇된 방향으로 유도한다는 점입니다. 자기 사업장에서 직장 내 괴롭힘이 있다는 것은 불명예이기도 하지만, 금전적으로도 막대한 손해이기 때문입니다.

 

가장 빈번하게 나타난 괴롭힘 행위는 휴가·병가나 복지혜택을 사용하지 못하도록 압력을 행사하는 것이다. 평균 빈도는 8.62회다. 사소한 일로 트집을 잡거나(8.09회) 주요 정보 공유나 의사결정에서 제외하고(7.27회) 개인사에 대한 뒷담화를 하는(6.42회) 괴롭힘도 잦았다. 괴롭힘 주체는 직속상사(59.7%) 혹은 선임(53.7%)이 많았다. http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=166564   <근로기준법> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

○직장 내 괴롭힘의 또 다른 문제점은 부하직원이 자기가 싫은 상사를 ‘멕이는’ 수단으로 악용이 될 수 있다는 점입니다. 괴롭히다는 다분히 주관적인 감정으로 상사가 직장 내 괴롭힘을 했다고 강변하면 상사는 부인하기 마련이고 둘 중의 하나는 직장을 떠날 수밖에 없는 비극을 간직하고 있습니다.