<기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우 근로기준법 제27조가 적용되는지(소극)>

○근로기준법 전체를 관통하는 정신은 ‘약자보호의 정신’입니다. 근로자와 사용자라는 대립적인 존재를 전제로 후자가 전자에 비하여 열등한 지위에 있음을 전제로 각종의 보호장치를 마련하는 것이 그 기본적인 정신입니다. 그러나 모든 근로자가 동등한 지위에 있는 것이 아닙니다. 정규직과 비정규직이라는 엄연한 구분이 있으며, 후자가 전자에 비하여 열등한 지위에 있는 것이 사실입니다.

○기간제법을 비롯한 각종 비정규직법을 별도로 제정할 정도로 우리의 법체계는 비정규직이 정규직에 비하여 열등한 지위에 있음을 전제로 하고 있습니다. 그래서 무기직전환의 규정 등 각종 비정규직 보호장치를 통하여 비정규직의 보호를 도모하고 있습니다. 그런데 다음 대법원 판례는 실무에서도 자주 문제가 되는 해고사유의 서면통지제도가 비정규직에도 해당이 되는가, 즉 해고사유 등의 서면통지를 규정한 근로기준법 제27조가 기간제 근로계약의 갱신 거절에 적용되는지가 문제된 사건입니다.

○양대 노총을 중심으로 노동계에서는 정규직보다 열악한 지위에 있는 비정규직에도 이러한 통지제도가 있어야 비정규직을 보호할 수 있다는 논거를 내세웁니다. 그리고 일정 부분 일리가 있는 것이 사실입니다. 그런데 법리의 전개에 있어서는 기존의 이론체계와의 조화가 필요합니다. 해고사유의 서면통지를 규정한 근로기준법의 규정은 근로관계가 존재함을 전제로 근로관계를 단절하는 경우에 등장하는 장면입니다.

○그 반면에 비정규직의 근로관계는 당초부터 근로기간만을 예정한 것이며, 갱신은 예외적인 장면입니다. 말하자면, 근로기간이 종료하는 상황에서는 원칙이 종료이고 예외가 갱신인 것입니다. 따라서 근로기준법 재27조의 적용상황은 아닙니다. 그러나 노동계는 서면통지제도의 본래적 취지가 해고사실을 통지하는 것이므로, 실질적인 기능이 해고와 유사한 근로관계의 종료통지제도에도 적용을 하자고 주장합니다.

○대법원은 예외규정은 엄격하게 해석하는 법해석의 기능, 그리고 기존의 법리체계와 근로기준법 제27조의 문리해석 등을 기초로 해고사유의 통지제도는 비정규직에는 해당이 없다는 점, 즉 아파트경비원들인 보조참가인들이 원고와 기간제 근로계약을 체결하여 아파트경비원으로 근무하다가 원고가 계약기간 만료에 따른 근로계약 종료를 통보하자 이는 해고사유 등의 서면통지를 규정한 근로기준법 제27조를 위반하여 효력이 없다고 주장한 사건에서, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 판단하여 상고기각하였습니다. 

○입법론으로는 비정규직보호라는 차원에서 주택임대차보호법과 같은 법정갱신제도를 도입하는 것을 생각해볼 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 사용자 측이 법정갱신제도가 도입되면 인력운용의 경직성이 초래되어서 오히려 인력고용을 기피하는 부작용이 발생할 수 있다고 반발할 여지는 있습니다.  

<근로기준법>
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
 
<대법원 판례>
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정하는 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 

그러므로 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다.

한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 
기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.
(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 부당해고구제재심판정취소 (자) 상고기각)