<근로자대표의 선출방법과 그 유효성>

 

○초등학교 반장부터 아파트입주자대표회의, 부녀회부터 국회의원, 대통령까지 모두 일정한 단체를 전제로 ‘대표’라는 지위에 있는 사람들입니다. 그리고 이들은 모두 일정한 이권 내지 이해관계를 갖는 지위에 있습니다. 실은 아무런 이득이 없다면 대표를 할 이유도 필요도 없습니다. 그래서 근로기준법 등 각종 법령에 규정된 근로자대표에 대해서는 반세기 이상 선출방법이 아예 규정되어 있지 않아도 경영계는 물론 노동계에서도 별 문제를 제기하지 않았습니다.

 

○다음 기사를 보면, 노동전문가가 각 기업에서 강연을 하면서 체감한 근로자대표의 냉정한 현실에 대한 묘사가 생생하게 서술되어 있습니다. 근로자대표는 유연근로제, 정리해고, 휴일대체의 합의 등에 대하여 사용자와 서면합의를 할 수 있는 막강한 권한이 있습니다. 그러나 막상 근로자대표가 되었어도 아무런 이권이 없기에 근로자들은 아무도 관심이 없었습니다. 실은 사용자가 임의로 지정한 근로자가 오랜 기간 근로자대표를 했어도 이의를 제기하는 경우도 거의 없었습니다.

 

○그래서 2021. 12. 국회 환노위에서 ‘근로자참여 증진 및 협력에 관한 법률(근참법)’에서 사상 처음으로 노사협의회에서의 근로자위원의 선출 등에 대한 근거 규정을 두었습니다. 그러나 노사협의회 자체를 거의 하지 않는 사업체가 부지기수인 현실, 그리고 제재규정이 없는 개정 근참법의 조문 등을 이유로 실효성에 의문을 제기하는 견해가 다수입니다. 그러나 첫술에 배가 부를 수는 없기에 향후 전개과정을 주목하여야 할 것입니다.

 

○고용노동부 행정해석은 ‘근로기준법 상 근로자대표 선출 당시에는 근로자의 과반수 동의를 얻어 근로자대표로 선출되었다 하더라도, 이후 상당기간이 도과하여 서면합의를 할 때에는 해당 사업장의 전체 근로자의 과반수를 대표한다고 볼 수 없는 사실이 명백하다면 계속해서 근로자대표의 자격을 유지한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다(회시번호 : 근로기준정책과-2538, 회시일자 : 2020-06-25).’라고 회시를 하여 근로자대표의 대표성을 제한하는 해석을 하고 있으나, 의문입니다.

 

○선출방법에 대한 제한 규정 자체가 노동법령에는 없음에도 대표권의 제한이 가능한지 의문이며, 근로자대표가 행한 대표권을 소급하여 전부 무효로 판단한다면 근로관계의 혼동을 초래할 수도 있기 때문입니다. 나아가 근로자대표의 대표성이 부정되면 근로자에게 유리한 대 사용자와의 협의까지 무효가 될 수도 있기에, 이렇게 해석하는 것이 타당한지 의문이 있는 것입니다. 실은 근로자대표가 장기간 재임했다면, 그 장기간에 걸쳐서 행해진 대표행위를 소급하는 것은 유·무효를 불문하고 사업장 내의 근로관계의 혼동을 초래할 수도 있습니다.

 

○노동법의 영역에서는 노동관행 내지 근로관행이 중요합니다. 노사 당사자들 간에 묵시적인 불문율을 형성하여 유지하였다면 그것은 존중되어야 하기 때문입니다. 근로자대표가 형식적인 것이라 하더라도 당사자가 이를 기초로 묵시적으로 질서를 형성하였다면, 그것은 존중되어야 할 노동관행입니다.

사회 구성원들이 노동 인권에 많은 관심을 가지게 되면서 이제는 직장생활을 하는 보통 사람들도 노동 관계 법령의 전반적인 내용을 파악하게 되었다. 다른 건 몰라도 2022년 최저임금이 시간당 9000원 언저리, 정확히는 9160원이라는 사실은 매년 7~8월쯤 뉴스 매체에서 떠들어대기에 자연스레 알게 되며, 이제 막 사회생활을 시작한 청년들도 잘 알고 있으며, 주휴수당이나 연차유급휴가 등의 요건이 무엇인지는 블로그만 간단하게 검색하더라도 알 수 있는 세상이 되었다. 하지만 경험상, 의외로 사업장 내에서 '직원들을 대표하는 자'가 있다는 사실에 대해서는 모르는 사람이 많다. 노동법 강의를 하다가 사업장에 근로자 대표가 있으면 손을 들어보라고 하면 으레 "근로자 대표가 뭐예요?"라는 반문을 듣기 마련이고, 중소 규모의 사업장에서는 인사 담당자들마저 근로자 대표를 근로자 위원과 혼동하는 경우를 너무나 많이 보았다. 심지어 근로자 대표와의 서면 합의서는 있는데 막상 직원 모두가 자기 사업장의 근로자 대표가 누군지조차 모르는 황당한 경우까지 있었다. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=047&aid=0002339530 <근로기준법> 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 ③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. ④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다. 회시번호 : 근로기준정책과-2538, 회시일자 : 2020-06-25 【질 의】 ❑ 근로기준법 상 근로자대표 자격 및 서면합의의 효력 【회 시】 ❑ 근로기준법 상 근로자대표 선출 당시에는 근로자의 과반수 동의를 얻어 근로자대표로 선출되었다 하더라도, - 이후 상당기간이 도과하여 서면합의를 할 때에는 해당 사업장의 전체 근로자의 과반수를 대표한다고 볼 수 없는 사실이 명백하다면 계속해서 근로자대표의 자격을 유지한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다. - 아울러, 현행 지침 및 행정해석에서는 근로자대표 선출 시 ‘행사하는 대표권 내용’을 주지시킨 상태에서 선출할 것을 요구하고 있는바(근로기준팀-8048, 2007.11.29., 근로기준과-5062, 2004.7.26., 근로기준정책과-2872, 2015.7.1. 참조), - 근로자대표 선출 당시 재량근로시간제, 선택적·탄력적 근로시간제에 대한 대표권행사 사실을 명시적으로 주지하지 않고 ‘근로기준법상 근로조건 등에 관하여’라고 광범위하고 모호하게 선출하였다면, 선출 당시 근로자들이 해당 근로시간제도의 서면합의를 목적으로 근로자대표를 선출한다는 점을 주지받은 상태에서 근로자 대표를 선출하였다고 보기 어려울 것으로 사료됩니다. ❑ 이러한 점들을 종합적으로 고려할 때, 동 사업장의 재량근로시간제 서면합의(2015.8.10.) 및 선택적·탄력적 근로시간제 서면합의(2018.6.18.)는 근로기준법에 따라 유효한 근로자대표와 서면 합의하였다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 끝.