<근로시간면제제도의 남용과 제재>

Power tends to corrupt; absolute power corrupts absolutely

(모든 권력은 절대화하려는 경향이 있다. 절대권력은 절대부패한다.)

 

○누구나 한 번쯤 들어본 영국의 액튼 경의 명언 중의 명언입니다. 시대와 장소를 초월하여 적용되는 이 명언은 노동조합의 권력, 즉 노조권력에도 당연히 적용됩니다. 까라면 까는 것이 당연하게 여겨지던 시절에 ‘공돌이’라는 멸칭으로 설움을 삼키던 현대차 노동자의 함성으로 시작된 노조의 태풍은 권위주의 정권에 대항하여 민주화의 과실을 쟁취했고, 근로조건의 개선에 커다란 힘이 되었습니다. 그러나 통제되지 않은 노조권력은 부패의 길로 나아갔고, 거기에 더하여 천박한 이기주의집단에서 헤어나지 못했습니다.

 

○‘노동자연대’를 주창했으면서도 비정규직의 아픔에 대하여는 먼 산을 보듯 외면했고, 청년들의 취업대란에 대하여도 침묵으로 일관했습니다. 오로지 자신들의 정년연장과 성과급, 기본급의 인상에만 목청을 높였습니다. 이제는 ‘귀족노조’라는 비판이 정치권에서도 일상언어가 되었습니다. 오바마 전 대통령의 지적대로 노조가입이나 노조결성 자체는 권장할 일입니다. 그러나 노조권력의 남용은 당연히 통제되어야 합니다. 오랜 기간 노조권력은 언론권력과 함께 통제받지 않는 절대권력이었습니다. 윤석열 정부는 민주화 이후 사상 최초로 노조개혁을 시도하고 있습니다. 그중의 하나가 바로 <기사>에서 등장하는 근로시간면제제도입니다.

 

○다음 <기사>에서는 ‘근로시간면제 및 전임자는 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합 활동에 대해 유급처리를 인정받는 인력을 일컫는다. 노조 위원장 등 간부들이 대개 이에 속한다.’라고 서술하여 양자를 동일한 것으로 오인하게 할 수 있습니다. 근로시간면제나 노조전임자 모두 노동조합의 결성을 전제로 한 것으로서 노조전임자가 근로시간면제를 받는 경우가 대부분입니다만, 양자는 다른 것입니다. 근로시간면제란 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의한 경우에 한하여 인정되는 제도로서, 글자 그대로 근로의 시간을 면제하되 설정된 근로시간의 면제한도 내에서 근로자로 하여금 노동조합의 유지·관리 업무를 하도록 하는 제도를 말합니다. 그 근로자가 노조전임자인 것 자체는 사실이기에 양자는 병행하는 것이 보통입니다.

 

○그런데 노조전임자는 근로시간면제 한도 내에서 단체협약 또는 사용자의 동의에 근거한 것으로 근로자의 단결권 유지·강화를 위해 필요할 뿐만 아니라 사용자의 노무관리업무를 대행하는 역할도 하기에(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 참조), 순기능은 분명히 존재합니다만, 문제는 근로시간면제한도에서 노조전임자가 하는 행동을 감시할 수단이 없다는 점입니다. 특히 노조전임자가 존재하는 노조는 이미 상당수의 세력을 형성한 것이 보통이기에, 사용자의 시각에서 본다면 근로시간면제제도는 고삐 풀린 망아지가 됩니다. 최악의 경우에는 노조전임자가 그 어떤 행위를 하더라도 감시와 통제를 받지 않을 수도 있습니다.

 

○<기사>에서 등장하는 고용노동부의 ‘사용된 면제시간 비중, 면제자 급여 수준 및 별도수당 지급 등 전반에 관해 살펴본다는 계획’은 만시지탄마저 있습니다. ‘일부’ 노조전임자는 노조재정을 집행하면서 사적인 용도로 노조비를 사용해서 횡령죄로 처벌받은 경우도 당연히 존재했습니다. 조합원이 사용처를 알려고 해도 제대로 알려주지 않거나 총액만을 알려주는 폐단이 끊이지 않았습니다. 노조회계의 감사제도가 부실했습니다. 귀족을 넘어 황족이라는 비아냥을 들었던 경우도 있었습니다. 윤석열 정부가 시도하는 노조개혁 중 투명한 회계와 근로시간면제, 그리고 노조전임자 문제는 모두 동전의 양면과 같습니다.

 

○그러나 문제는 근로시간면제나 노조전임자의 절대권력을 막을 수 있는 법적 장치가 거의 없다는 점입니다. 고용노동부의 감시활동은 ‘노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)’상의 자료제출권(제27조)에 국한됩니다. 근로시간면제를 남용하는 경우 자체는 제재할 수 없습니다. 단체협약을 남용한 경우, 즉 광의의 계약을 위반한 것에 불과하기 때문입니다. 나태한 노조전임자가 근로시간면제를 남용하는 경우 등이라도 사용자가 징계할 수 있는 것이 실제로는 전부입니다. 그리고 노조전임자의 징계도 쉬운 일이 아닙니다. ‘노조탄압’, ‘부당노동행위’라는 구호로 사용자를 겁박할 수 있기 때문입니다. 근로시간면제제도의 남용은 풀기 어려운 딜레마입니다.

<기사> 근로시간면제 및 전임자는 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합 활동에 대해 유급처리를 인정받는 인력을 일컫는다. 노조 위원장 등 간부들이 대개 이에 속한다. 노조 활동에 보다 집중할 수 있다는 장점이 있는 반면, 본래 취지와는 무관한 활동까지 광범위하게 유급 등 특혜를 받고 있다는 지적도 적지 않다. 정부는 이 부분에 주목하고 있다. 고용부는 이번 전수조사에서 근로시간면제자(풀·파트타임), 무급노조전임자 인원 및 시간, 유급 노조 활동시간에 사용된 면제시간 비중, 면제자 급여 수준 및 별도수당 지급 등 전반에 관해 살펴본다는 계획이다. '공정'이라는 가치에서 노조전임자라는 이유로 특혜를 받는 것은 아닌지, 들여다보겠다는 것인데 노조 측의 반발은 더 격화할 것으로 보인다. https://n.news.naver.com/mnews/article/421/0006837941?sid=102 <노동조합 및 노동관계조정법> 제27조(자료의 제출) 노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다. 제96조(과태료)① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. 중략 2. 제27조의 규정에 의한 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한 자 <노동조합 및 노동관계조정법 시행령> 제11조의2(근로시간 면제 한도) 법 제24조의2제1항에 따른 근로시간면제심의위원회(이하 "위원회"라 한다)는 같은 조 제2항에 따른 근로시간 면제 한도를 정할 때 법 제24조제2항에 따라 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 "종사근로자"라 한다)인 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다. <대법원 판례> 근로시간 면제제도는 종래 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급하던 관행을 노조법으로 금지하도록 하면서 이에 대한 부작용을 완화하기 위해 도입된 것이어서 여전히 사용자에게 근로시간 면제의 부담을 지우는 조합원의 규모가 합리적일 것을 방향성으로 하고 있으므로 노조법의 입법 취지와 목적상 노조업무 종사와 관련한 ‘근로 제공 면제시간’에 대한 제한뿐만 아니라 그 사용 인원(면제될 근로시간의 사용 주체와 방법)의 제한도 예정되어 있다고 보이는 점, 근로시간 면제한도를 정하면서 그 시간 한도 내에서 사용가능한 인원을 한정해 놓았다고 하여도 그로 인하여 노동조합의 전임자 수가 제한되는 것은 아니고 노동조합은 여전히 단체협약이나 사용자의 동의로 사용자로부터 급여를 받지 않는 전임자의 수를 정할 수 있는 점, 건전한 노사관계 발전을 위해서는 근로시간 면제한도 총량과 함께 그 사용가능 인원수를 정해 놓는 것이 분쟁의 소지를 줄이는 합리적인 방법인 점 등을 더하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 위임 입법의 한계에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. (대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두8420 판결)