<경총의 ‘2021 단체교섭 체크포인트’ 보도자료에 대한 소감>

 

○요즘 신문사가 무척이나 경영이 어렵습니다. 신문사의 수입은 크게 광고료와 구독료가 주된 수입인데, 양자 모두 광고매체가 다양해진 반면에 인터넷신문 등 신문매체의 폭증으로 광고수주가 어렵기에 광고료의 대폭감소가 일상이 된 까닭입니다. 물론 다른 언론매체도 경영이 구조적으로 어려워지고 있습니다.

 

○그래서인지 기자들의 전문성이 점점 떨어지고 있습니다. 기자를 많이 채용해야 전문적이고 체계적인 기사를 작성할 수 있는데, 경영이 어려운 상황에서 신규채용은 언감생심이기 때문입니다. 특히 ‘돈이 되는’ 부동산, 건설 분야의 기사는 광고수주가 그나마 낫기에 나름 전문성이 깊은 기자를 채용할 수 있지만, ‘돈이 안 되는’ 예술이나 문화, 노동, 복지 분야의 기자는 전문성이 떨어집니다. 그래서인지 노동 분야의 기사는 심도 있는 기사를 찾기가 어렵습니다.

 

○다음 기사를 보면, 한국경영자총협회(경총)가 올해 단체교섭에서 예상되는 주요 쟁점이 담긴 '2021 단체교섭 체크 포인트(Check Point)'를 발간해 회원사 등 주요기업에 배포한 사실을 알 수 있습니다. 그런데 대부분의 신문사에 실린 기사는 내용이 대동소이합니다. 그 이유는 경총이 배부한 ‘보도자료’를 그대로 베꼈기 때문입니다. 내용에 대한 심도 있는 분석을 할 만한 기자가 없기에, 그냥 그대로 쓰는 것이 이제는 일상이 되었습니다. 언론사의 은어로 ‘우라까이(기사 베끼기)’라는 것이 있는데, 이제는 다른 언론사의 기사를 베끼는 것이 관행이 되었습니다. 언론윤리는 기대하기도 어렵습니다.

 

○경총이 배부한 보도자료에 담긴 내용인 듯한 것을 요약하자면, 1). 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)상의 근로자의 개념, 대의원의 개념을 당해 사업장에서 근무하는 자만을 의미하는 개념, 종전의 노조전임자를 근로시간 면제자로 대체한 것 등이고, 2). 근로기준법상의 유연근로제에 대한 것 등으로 풀이됩니다. 그런데 후자의 것은 노조의 존부와 무관한 것이며, 2021. 7. 6.부터 적용되는 노동조합법에 대한 것은 전자에 한정된 것입니다.

 

 

○기사를 보면, ‘경총은 주로 ▲근로시간 단축에 따른 유연근무제 ▲코로나19 장기화에 따른 고용조정 및 고용보장 ▲원청의 사용자성 및 특수형태근로종사자의 노조법상 근로자성 등이 쟁점이 될 것으로 봤다.’라는 부분이 있습니다. 그런데 코로나19의 장기화로 인하여 철강, 반도체 등의 산업은 사상 최대의 호황국면이기에, 고용조정 및 고용보장의 문제는 서비스업, 여행업 등 일부 산업에 국한된 것입니다. 전기차의 대두에 따른 자동차업계의 인력구조조정의 문제는 코로나19와 직접 관련이 있는 문제는 아닙니다. 원청의 사용자성은 현재 법원에서 다투고 있는 사안이기에, 향후 대법원의 판례를 검토하여야 합니다. 이러한 일련의 문제에 대하여는 아무런 심도 있는 분석이 없습니다. 보도자료를 그대로 베끼는 것이 기사라면 왜 기자가 존재하는지 이해할 수가 없습니다.

 

○2021. 7. 6.부터 시행되는 노동조합법은 근로자에 대한 개념 자체를 변경한 것이 아닙니다. 단지 종전의 ‘다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.’라는 부분을 삭제한 것으로서, 이것은 ‘“근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.’라고 규정하는 근로자의 개념을 확장하는 차원에서 그 상세한 해석을 해설과 판례에 맡긴 것입니다. EU와의 통상마찰의 원인이 되는 ILO의 결사의 자유를 현실화하는 의미도 담겨 있습니다.

 

○다음 기사에는 노조전임자와 근로시간 면제자에 대한 것이 등장합니다. 실무상 노조전임자가 근로시간 면제를 받습니다. 일반 근로자가 근로시간 면제를 받을 현실적인 이유가 없습니다. 그래서 양자는 법률상 별개의 것이지만, 밀접한 관련이 있습니다. 노조전임자는 단체협약의 근거 또는 사용자의 동의로 인정이 되는데, 개정법에는 종전의 제24조상의 표제인 ‘노동조합의 전임자’를 삭제하고 ‘근로시간의 면제 등’이라 변경하여 마치 노조전임자제도가 폐지된 것으로 오인할 수 있습니다. 그러나 이것은 사실과 다르며, 근로시간의 면제를 받는 근로자가 노조전임자보다 넓게 인정될 수 있다는 점을 고려한 변경일 뿐입니다.

올해 하반기부터 개정된 노동조합법이 시행되는 가운데 한국경영자총협회가 향후 단체교섭에서 발생할 수 있는 문제에 대응하기 위한 방법을 제시했다. 한국경영자총협회가 올해 단체교섭에서 예상되는 주요 쟁점이 담긴 '2021 단체교섭 체크 포인트(Check Point)'를 발간해 회원사 등 주요기업에 배포했다고 4일 밝혔다. 오는 7월6일부터 개정 노조법이 시행될 예정이어서 향후 이와 관련된 사안들이 쟁점으로 부상할 것으로 전망된다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=101&oid=277&aid=0004878424   [1] 노동조합 전임자는 사용자와 기본적 노사관계를 유지하고 근로자 신분은 그대로 가지면서도 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 아니하며 노동조합의 업무에만 종사하는 자로서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 인정된다. 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되는 것에 대응하여 사용자의 임금지급의무도 면제되므로, 사용자가 단체협약, 노사관행 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다. [2] 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 전임제를 인정할 것인지는 물론 노동조합 전임자의 선임과 해임절차, 전임기간, 전임자 수, 전임자에 대한 대우 등 구체적인 제도 운용에 관하여도 기본적으로 사용자의 동의에 기초한 노사합의에 의하여 유지되는 것이므로, 전임제 시행 이후 경제적·사회적 여건의 변화, 회사 경영 상태의 변동, 노사관계의 추이 등 여러 사정들에 비추어 합리적 이유가 있는 경우에 사용자는 노동조합과의 합의, 적정한 유예기간의 설정 등 공정한 절차를 거쳐 노조전임제의 존속 여부 및 구체적 운용방법을 변경할 수 있다고 보아야 한다. (대법원 2011. 8. 18. 선고 2010다106054 판결)   <노동조합 및 노동관계조정법>  제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 중략 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 후략 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 중략 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 [시행일 : 2021. 7. 6.] 제2조   제17조(대의원회) ①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다. ②대의원은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출되어야 한다. ③ 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하여야 한다.   ④대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다. ⑤대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.  제23조(임원의 자격 등) ① 노동조합의 임원 자격은 규약으로 정한다. 이 경우 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 임원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 정한다. 제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “專任者”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. ③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.   ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.   ⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.   제24조(근로시간 면제 등) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.   ② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다 ③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다.   ④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.   ⑤ 삭제