<휴게시간에 대한 행정해석의 풀이>

○소송이란 법률상 쟁송에 대한 당사자 간의 다툼을 전제로 그 해결을 위한 당사자와 법원의 공권적 활동을 말합니다. 다툼을 전제로 하기에, 누가 봐도 명확한 것은 소송에서 ‘다툼이 없는 사실’이라거나 ‘공지의 사실’로 보아 소송에서는 ‘불요증 사실’로 취급이 됩니다. 휴게시간과 근로시간의 개념 자체를 모르는 사람은 없습니다. 그러나 어떠한 시간이 구체적으로 근로시간인가 아니면 휴게시간인가 다투어질 수 있습니다.

 

○사용자가 외형상으로는 휴게시간이라고 부여를 하지만, 실제로는 휴게공간도 부여하지 않고, 자유로운 활동도 보장하지 아니하고 일정한 상황이 되면 근로를 강제하는 등 휴게시간의 껍데기를 둘러 싼 근로시간, 즉 무늬만 휴게시간인 경우와 같이 양 당사자가 다툼이 있는 경우에 소송으로 이어집니다. 그 유명한 압구정동 현대아파트 경비원 사건이 바로 이러한 경우입니다. 사용자가 내놓고 휴게시간을 근로시간으로 둔갑시키지 않는 것이 보통입니다.

 

○그래서 대법원은 ‘근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결).’라고 판시를 하면서도 ;근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다.‘라는 판결을 도출하였습니다.

 

○무늬만 휴게시간인지 아니면 진정한 휴게시간인지 업종이나 업무의 종류를 고려하여 실질적인 활용시간을 주목하여 판단을 하여야 한다는 것이 대법원의 결론입니다. 휴게시간의 외형이 있지만, 그 실질이 근로시간이라는 결론은 당연히 증거에 의하여야 합니다. 소송의 실제가 얼마나 어려울지 가늠을 할 수 있습니다. 소송이란 법관에 대하여 합법적인 증거를 통하여 인과관계를 명쾌하게 설명하는 과정입니다.

 

○그리고 휴게시간을 실제로 부여하는 경우에는 근로기준법의 원칙을 구체적으로 적용하는 과정에 있어서 문제가 되는 경우가 많이 있습니다. 보통의 직장은 대개 12시 전후에 점심시간을 부여하고 1시간 내외의 휴게시간을 부여하는 것이 보통이지만, 점심시간이 피크시간인 식당을 비롯하여 현실에서는 휴게시간을 달리 활용하여야 하는 상황이 부지기수입니다.

 

○근로기준법에 대하여는 법원은 엄격하게 해석을 하고 고용노동부의 행정해석 또한 마찬가지입니다. 그러나 휴게시간에 있어서는 융통성을 발휘합니다. 근로기준법 제54조 제1항은 4시간에 30분의 휴게시간을 법정하지만, 4시간 후에 1시간의 휴게시간, 그리고 4시간의 근로시간을 부여하는 것처럼, 그 운용방법이 ‘사회통념상 부당하다고 여겨지지 않는 한’ 자유로운 운용을 허용합니다. 그러나 부여방법의 융통성의 부여가 배제를 허용하는 것은 아닙니다. 다음 행정해석은 바로 이러한 점을 설명한 것입니다.

<근로기준법> 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. (대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결) <질의> 현행 아래의 3조3교대 근무제 휴게시간 부여 및 지정 운영방식의 위법성 여부 ‒ 휴게시간 부여 : 1시간(실 근로시간 8시간) ※ 휴게시간 외에 별도로 식사시간 30분 근무지내에서 자율부여(수당 지급)‒ 휴게시간 지정 : 업무개시 30분 후 및 업무종료 30분전 각 30분씩 부여 휴게시간 자유부여(근무지내) 사용방식의 3조2교대 근무제 도입 시‒ 근무시간 중 실제 휴게시간을 보장받지 못한 부분의 법정 다툼이 발생할 경우 이의제기를 하지 않는다는 단체협약 및 개인별 동의서가 ｢근로기준법｣ 보다 우선 효력이 있는지 여부 ※ 휴게시간 자율부여 : 휴게시간 지정없이 특정시간 구간내에서 1.5시간 이상 근무도중에 근무지 내에서 근무자들이 자율적으로 휴식을 취한다는 의미 <회시> 휴게시간 부여방법 관련 ‒ ｢근로기준법｣ 제54조의 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상,8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정하고있는바,∙ 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고,타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위내에서 휴게제도 본래의 취지에어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주어도 무방함.‒ 따라서, 근로자가 8시간을 근무할 경우 1시간의 휴게시간 부여방법은 일시 또는분할 부여가 가능함.휴게시간 사용 관련  ｢근로기준법｣ 제54조에 따라 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상,8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이는사용자가 이행하여야 할 강행규정임. ∙ 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 회신이 어려우나,노사가 휴게시간을 지정하지 아니하고 자유롭게 사용하기로 합의하였음에도근로자가 업무상의 이유로 휴게시간을 사용하지 못하였다면 이는 휴게시간을미부여한 것으로 볼 수 있어 동법 위반책임은 사용자에게 귀속됨.(근로개선정책과‒4279, 2012.8.23.)