근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 판단하는 기준

【판시사항】

[1] 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 판단하는 기준

[2] 버스운송사업을 영위하는 갑 주식회사에 소속된 버스운전기사인 을 등이 버스운행을 마친 후 다음 운행 전까지 대기하는 시간이 근로시간에 해당하는지 문제 된 사안에서, 제반 사정에 비추어 을 등의 대기시간에는 근로시간에 해당하지 않는 시간이 포함되어 있다고 보아야 하는데도, 을 등의 대기시간이 일정하지 않다는 등의 사정만으로 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례

[3] 단체협약이 실효되더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분이 근로계약의 내용으로 사용자와 근로자를 규율하는지 여부(원칙적 적극)

[4] 버스운송사업을 영위하는 갑 주식회사에 소속된 버스운전기사인 을 등이 소속된 노동조합과 갑 회사가, 을 등이 버스운행을 마친 후 다음 운행 전까지 대기한 시간을 휴게시간으로 하고 자유로운 이용을 보장한다는 내용의 노사합의를 하였는데, 그 후 정규 단체협약을 체결하면서는 대기시간과 휴게시간에 관하여 정하지 아니한 사안에서, 노사합의 이후에 체결된 정규 단체협약에 대기시간과 휴게시간의 관계에 관한 규정이 없다는 이유만으로 노사합의 중 해당 부분이 효력을 상실하였다고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례

[5] 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우, 고정적 임금에 해당하는지 여부(적극) 및 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극)

[6] 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금이 통상임금에 해당하는지 여부(소극)

[7] 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간 합의의 효력(무효)

【판결요지】

[1] 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.

[2] 버스운송사업을 영위하는 갑 주식회사에 소속된 버스운전기사인 을 등이 버스운행을 마친 후 다음 운행 전까지 대기하는 시간이 근로시간에 해당하는지 문제 된 사안에서, 을 등이 소속된 노동조합과 갑 회사가 임금협정을 체결하면서 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 연장근로 6시간 30분을 더한 14시간 30분으로 합의하였는데, 이는 당시 1일 단위 실제 평균 버스운행시간 외에 대기시간 중 일부가 실제 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로 보이는 점, 을 등이 대기시간 동안 임금협정을 통해 근로시간에 이미 반영된 시간을 초과하여 차량 점검, 청소, 연료 주입 등의 업무를 하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 갑 회사가 대기시간 중에 을 등에게 업무에 관한 지시를 하는 등 구체적으로 을 등을 지휘·감독하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 갑 회사가 소속 버스운전기사들의 대기시간 활용에 대하여 간섭하거나 감독하여야 할 업무상 필요성도 크지 않았을 것으로 보이는 점, 실제로 갑 회사 소속 버스운전기사들은 휴게실에서 휴식을 취하거나 식사를 하는 등 대기시간 대부분을 자유롭게 활용한 것으로 보이는 점 등에 비추어 을 등의 대기시간에는 근로시간에 해당하지 않는 시간이 포함되어 있다고 보아야 하는데도, 을 등의 대기시간이 일정하지 않다는 등의 사정만으로 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

[3] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다.

[4] 버스운송사업을 영위하는 갑 주식회사에 소속된 버스운전기사인 을 등이 소속된 노동조합과 갑 회사가, 을 등이 버스운행을 마친 후 다음 운행 전까지 대기한 시간을 휴게시간으로 하고 자유로운 이용을 보장한다는 내용의 노사합의를 하였는데, 그 후 정규 단체협약을 체결하면서는 대기시간과 휴게시간에 관하여 정하지 아니한 사안에서, 을 등이 소속된 노동조합과 갑 회사가 위와 같은 내용의 노사합의를 변경하는 단체협약이나 근로계약을 체결하거나, 갑 회사가 같은 내용의 취업규칙을 작성하지 아니한 이상, 단지 노사합의 이후에 대기시간과 휴게시간의 관계에 관하여 아무런 정함이 없는 정규 단체협약이 체결되었다는 사정만으로, 노사합의에서 정한 대기시간과 휴게시간의 관계에 관한 부분이 변경되었다고 볼 수 없으므로, 노사합의의 유효기간이 도과되었더라도 대기시간과 휴게시간의 관계에 대한 노사합의의 내용은 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있다고 보아야 하는데도, 노사합의 이후에 체결된 정규 단체협약에 대기시간과 휴게시간의 관계에 관한 규정이 없다는 이유만으로 노사합의 중 해당 부분이 효력을 상실하였다고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

[5] 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

[6] 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

[7] 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 된다. 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각된다. 그러므로 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다.

(출처 : 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 [임금등] > 종합법률정보 판례)