<통상임금과 신의성실의 원칙에 대한 대법원 판결의 흐름>

○법률은 수범자가 국민입니다. 따라서 일반 국민이 이해하기 쉽고 간결한 문장으로 구성되어야 합니다. 복잡한 구성은 국민이 이해하기도 어렵거니와 실제 적용에서도 많은 문제점을 드러내는 것이 보통입니다.

○대부분의 직장에서는 기본급 내지 본봉과 각종 가산수당으로 구성이 되어 있습니다. 법률은 기본급이나 본봉이라는 것을 규정하고 있지 않지만, 현실은 기본급과 각종 가산수당으로 구성되어 있는 것입니다. 그런데 이러한 급여체계는 모두 통상임금과 평균임금의 항목으로 분류를 하여야 합니다. 법정가산수당과 주휴수당, 그리고 퇴직금 등의 산출과정에서는 임금의 항목구분이 필연적이기 때문입니다.

○그러나 현실적으로 통상임금인가 평균임금인가를 명확하게 구분하기는 쉽지 않습니다. 법원에서 무수히 많은 송사가 벌어지는 것은 바로 이러한 이유 때문입니다. 과거부터 끊임없이 논란이 되었던 정기상여금(정기상여금은 3개월에 기본급의 몇%, 또는 분기별로 기본급의 몇% 하는 식으로 일정비율로 상여금이라는 명칭으로 지급하는 임금을 말합니다)은 2013년 대법원 전원합의체에서 통상임금으로 못을 박았습니다. 그러나 통상임금이라 하더라도 노사가 단체협약 등으로 적용의 배제를 합의했다면 그것은 유효하며 정기상여금임을 근거로 법정수당을 주장함은 신의성실의 원칙에 반한다고 판시를 하였습니다. 아울러 이러한 청구는 기업의 경영상의 어려움을 가중시킨다는 이유를 아울러 들었습니다.

○대법원은 신의성실의 원칙이라는 추상적인 기준을 제시하였지만, 이러한 추상적인 기준만으로 근로기준법상 각종 가산수당의 산정근거인 통상임금의 청구를 일체 부정함은 부당하다는 비판이 노동계를 중심으로 이어졌습니다. 그리고 근로기준법에 반하는 약정을 체결하여도 근로기준법에 따라 무효가 될 것을 신의성실의 원칙을 이유로 무작정 부정함은 근로기준법의 정신 자체를 부정하는 것이라는 비난도 속출했습니다. 모든 근로기준법상의 청구는 정도의 차이는 있지만, 기업에게는 경영상의 어려움을 가중시키는 측면도 분명히 있다는 점도 제기하였습니다.

○마침내 대법원은 2019. 2. 14.에 연간매출액에서 4% 내외의 비중을 차지하는 정기상여금의 청구는 허용이 된다고 판시를 하였습니다. 일단 대법원의 취지를 보면, 연간매출액에서 4% 내외가 최우선적인 기준으로 보이지만 그밖에 사유도 아울러 제시하고 있기 때문에 판례의 축적이 필요하다고 봅니다.

정기상여금을 통상임금으로 인정하면서 추가로 지급해야 할 법정수당이 연간 매출에서 차지하는 비중이 크지 않다면 '경영상 어려움을 초래한다고 볼 수 없다.'는 대법원 판결이 나왔다. 이런 경우에는 '정기상여금 등이 통상임금에 해당하더라도 기업의 경영상 어려움을 초래하면 지급하지 않아도 된다.'는 이른바 '통상임금 신의칙(信義則)'을 적용할 필요가 없다는 취지다. https://news.v.daum.net/v/20190214120106462?rcmd=rn   <근로기준법 시행령> 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.   노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

실은 이런 대법원 판결은 소송을 유발하는 요인이 있습니다. 명확한 기준이 아니라 해석상 적용여지를 남겼기 때문입니다.