<탄력근로제 대한 서면합의가 있었는지 여부 판단>

○최근 유력 대통령 후보가 주 120시간 근무를 화두로 언급하여 다시금 주 52시간제가 다시 언론의 주목을 끌고 있습니다. 보수성향의 주류언론은 주 52시간제의 보완을 주문하고 있습니다. 대기업과 중소기업의 수직적 계열화가 기본적인 산업구조인 한국의 현실에서 주 52시간제의 보완 자체를 외면하기는 어렵습니다. 이것은 진보냐, 보수냐라는 정치지향점과 전혀 무관합니다.

 

○새로 입법화된 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제(탄력근로제)가 대표적인 주 52시간제의 보완책이라는 것에 이론이 없습니다. 그런데 탄력근로제는 근로시간의 변경이라는 근로계약의 본질적 요소를 변경하는 것입니다. 따라서 개별 근로자의 동의 또는 합의가 원칙입니다. 그러나 근로기준법 제51조는 그렇게 규정하고 있지 아니합니다. 그 이유는 근로자수가 만 명이 넘는 사업장이거나 해외주재원이 많은 사업장과 같이 개별근로자의 합의가 불가능하거나 불필요한 경우가 있기 때문입니다.

 

○근로기준법 제51조는 취업규칙(2주 단위), 또는 근로자대표와의 서면합의(3개월 이내)의 근거가 있으면 탄력근로제의 도입이 가능한 것으로 규정하고 있습니다. 양자는 모순된 것이 아닙니다. 취업규칙으로의 도입은 근로자의 의견수렴절차가 존재하기에, 실질적으로는 양자는 동일한 절차적 요건을 규정하고 있습니다. 그런데 이 조문은 서면합의의 양식에 대한 시사점을 줍니다.

 

○서면합의가 반드시 별개의 합의서라는 양식이 아니라도 취업규칙에 의한 형태로도 가능함을 전제로 하기 때문입니다. 고용노동부 행정해석(근로기준과‒2621, 2009. 7. 23.)은 단체협약의 부속서의 형식으로도 가능하다고 풀이하고 있습니다. 근로기준법 제51조의 해석으로는 타당한 해석입니다. 3개월 이내의 탄력근로제나 6개월 이내의 탄력근로제 모두 취업규칙에 근거를 두면 가능합니다.

 

○그런데 문제는 근로자대표입니다. 현행 근로기준법은 근로자대표의 선출에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 아니합니다. 노사정합의에서 근로자대표의 선출에 대한 제도개선을 합의하였지만, 그것은 신사협정에 불과합니다. 국회에서 법률로 통과되어야 규범력을 보유합니다. 실무상 근로자대표를 그냥 사업주가 지명을 하고 근로자들이 구두나 거수로 통과시키는 경우도 많고, 근로자의 입출입이 잦은 사업장은 누가 근로자대표인지 그 자체를 모르는 경우가 상례입니다.

<근로기준법> 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 ③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. ④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다. <질의> 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간에 관한 서면합의가 있었는지여부 판단‘근로시간표 작성을 위한 기준’을 노사 간 합의하였으나, 그 기준으로는 ‘단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간’이 지정될 수 없고, 매 단위기간마다 다른‘근로일과 그 근로일별 근로시간’이 지정될 수밖에 없음에도 불구하고 ‘근로시간표작성을 위한 기준’을 노사 간 합의하였다는 이유로 ｢근로기준법｣ 제51조 (탄력적근로시간제) 제2항제3호 ‘단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간’에 관한 서면합의를 준수하였다고 볼 수 있는지 여부 <회시> 사용자는 같은 법 제51조제2항에 따라 3개월 이내의 단위기간을 정한 탄력적 근로시간제를 도입하고자 하는 경우, 근로자대표와의 서면합의에 따라 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간은 미리 특정하여야 하며,‒ 이 경우 근로자대표는 같은 법 제24조제3항에 따라 ‘당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 의미함. 귀 질의내용만으로는 단체협약에 탄력적 근로시간제에 대하여 노사 간 합의내용등 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, ‒ 같은 법 제51조제2항제3호에서 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간에 대한합의를 요구하는 취지는 탄력적 근로시간제를 운영함에 있어 근로자가 자신의 근로일과 근로시간을 미리 예상할 수 있도록 하기 위한 것으로, 사용자가 그날그날의 작업량에 따라 근로시간을 변경하여 근로자가 미리 예상하지 못하는 근로를 방지함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것임. 귀 노동조합이 첨부한 ○○근무기준(단체협약 부속합의서로 보임)을 살펴보면 ① ○○근무표에 대한 사전통보의무를 부여하는 한편 회사측 필요에 따른○○근무표 변경시에는 개별 근로자의 동의를 얻도록 하고 있는 점, ② 개별 근로자상호간 교번을 변경할 수 있도록 하고 있는 점, ③ 근로일별 근로시간 등이정해지는 ○○근무표 작성의 권한이 사무소장, 선임지도팀장 및 소장이 지정한 관련팀장으로 구성된 심의위원회에 있는 점 등으로 볼 때 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간을 정하는 구체적인 기준을 두고 있다고 보여지므로, ‒ 특정 근로자가 자신의 근로일과 근로시간을 충분히 미리 예상할 수 있어 전혀 예상하지 못한 근로로 인한 근로자의 불이익이 방지될 수 있는 점 등을 고려할 때 같은 법 제51조제2항제3호 ‘단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간’에 관하여 서면합의를 한 것으로 볼 수 있다고 사료됨. (근로기준과‒2621, 2009. 7. 23.)