<부수업무시간이 휴게시간인지 여부>

○근로시간과 휴게시간의 개념 자체는 누구나 구별이 가능합니다. 그리고 대기시간과 휴게시간도 개념상으로는 누구나 구별을 할 수 있습니다. 그러나 현실적으로 대기시간과 휴게시간이 완벽하게 구별이 되지는 않습니다. 대기업이나 관공서와 같이 휴게실을 두어서 근로자가 자유롭게 휴게를 취하는 경우에는 구별이 쉽지만, 소규모 영세사업장과 같이 휴게실이 따로 없는 경우에는 개념상으로는 쉽지만 현실적으로 대기시간과의 구별이 쉽지만은 않습니다.

 

○근로기준법 제50조 제2항은 ‘작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.’라고 규정하고 있고, 같은 제54조 제2항은 ‘휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.’라고 규정하고 있습니다. 여기에서 분쟁이 발생합니다. 대법원은 ‘사용자의 지휘ㆍ감독 아래에’ 있는가 여부가 휴게시간의 관건이며, 대기시간을 넘어 ‘휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결).’라고 판시를 하여 지휘·감독 가능성이 주된 판단기준임을 밝히고 있습니다.

 

○대법원이 근무시간에 수면을 취하는 경우에 근무태만일 수는 있어도 근로시간이라는 논거는 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라는 것을 전제로 하는 것입니다. 그러나 일응 수긍이 가면서도 천태만상인 근로의 형태에서 구체적으로 사용자가 지휘·감독을 하고 있는가는 또 다시 판단이 필요합니다. 대법원은 ‘여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.’라고 판시를 하고 있는바, 흔히 말하는 ‘진리의 케바케’인 상황입니다. 다만, 현실적으로 사용자의 지휘·감독, 즉 지배가능성의 여부는 당해 근로자의 상사 등에 의한 구체적인 업무지시나 감독 등을 고려하여야 한다고 봅니다.

 

○대법원이 대기시간이나 수면시간까지 사용자의 지휘·감독이 미치는가 여부로 판단을 하기에, 근로자의 업무는 반드시 주된 업무에 한하지 아니하고 부수적 업무도 포함한다고 해석하여야 합니다. 고용노동부의 행정해석(근로기준과‒3665, 2004. 6. 9.)도 동일한 결론을 내리고 있습니다. 일단 근로시간인가 여부의 구체적인 판단기준은 지휘·감독의 여부로 결론을 내릴 수 있습니다.

<근로기준법> 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. (대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결) <질의> 자동차운전교육학원에서 지금까지 50분간의 교육시간 후 10분간의 부수업무 시간을 근로시간으로 인정하고 시간외근로수당을 지급해 왔으나, 이제는 경영사정의 악화가 예상되어 이 부수업무시간을 ｢근로기준법｣ 제53조[현 ｢근로기준법｣ 제54조]규정에 의한 휴게시간으로 보고 수당지급을 취소하고자 하는데, 이럴 경우 회사가 일방적으로 취소할 수 있는지? (부수업무시간을 근로자가 자유로이 이용할 수 없다면)지금까지는 휴일근로 시 ｢근로기준법｣ 제55조[현 ｢근로기준법｣ 제56조] 규정에 따른 휴일수당과 함께 휴일근로를 독려하기 위한 휴일특근수당을 함께 지급하여왔으며, 시간급임금 산정에 영향을 주지 않으면서도 총 급여액 인상효과를 위해판공비라는 명칭의 수당을 신설하여 지난 연말부터 지급해 오고 있으나, 앞으로는 이 판공비 지급을 취소하고 휴일특근수당도 삭감 내지 취소하고자 하는데 이 역시일방적으로 결정할 수 있는지? <회시> 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, ‒ ｢근로기준법｣ 제53조[현 ｢근로기준법｣ 제54조] 제2항에 의하면, 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 규정하고 있음. 따라서 귀 질의서상의부수업무시간을 근로자가 자유로이 이용할 수 없고, 실제로 업무수행 또는 업무에 부수되는 근로를 제공하는 시간이라면 이를 휴게시간으로 볼 수는 없다고 사료됨. ‒ 한편, 귀 질의서상의 판공비가 근로계약에 의거 근로에 대한 대가로 정하여진 임금인 경우, 근로계약기간 중에는 당사자 간의 합의로 근로계약을 변경하지 아니하고는 사용자가 일방적으로 이를 삭감할 수 없을 것이나, 판공비가 근로의 대가인 임금이 아니라 업무추진에 필요한 경비 등의 성격으로 책정･지급되는 금품이라면 이를 삭감하는 것이 반드시 ｢근로기준법｣ 위반으로 보기는 어려울 것으로 사료됨. ‒ 다만, 휴일에 근로를 제공하는 경우에는 ｢근로기준법｣ 제55조[현 ｢근로기준법｣제56조]의 규정에 의거 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 하며, 사용자가 이를 일방적으로 지급치 아니하는 것은 ｢근로기준법｣에 위반된다고 할 것임. (근로기준과‒3665, 2004. 6. 9.)