<지하철 파업과 경영평가 성과급>

○예전에 지하철 불법파업에 따른 손해배상액에 대한 대법원 판결(대법원 2006. 10. 27. 선고 2004다12240 판결)을 해설한 적이 있습니다. 쉽게 쓴다고 했지만, 내용 자체가 너무 어려워서 이해하기 어렵다는 불만을 표출한 분들이 많았습니다. 손해배상액의 산정은 법률전문가인 판사도 어려워하는 영역이기에, 생경한 법률적 개념을 풀어서 쉽게 쓴다고 해도 결국에는 어려워서 접근하기가 어려울 것이라는 수긍이 갑니다. 그래서 이번에는 상대적으로 쉬운 경영평가 성과급에 대하여 설명을 해봅니다.

 

○서울 지하철공사는 다음 <기사>에서 보는 것처럼, ‘파업참여자는 전원 무노동무임금을 적용하고, 공사 손실 발생 시 손해배상을 청구할 예정’이라는 보도자료를 냈습니다. 과거 사례를 보더라도 지하철의 파업은 전면파업이 아닌 부분파업의 경우가 대부분입니다. 아마도 손해배상의 경우에는 위 대법원 판례의 법리전개에 따라 손해배상액을 산정할 것으로 예측이 됩니다. 그런데 위 <기사>에서 이어지는 대목인 ‘지난해 파업으로 공사는 행정안전부 경영평가 라등급을 받아 전 직원에게 그 피해가 돌아갔다’이 눈길을 끕니다. 행정안전부의 경영평가의 실질은 기획재정부 장관이 공공기관의 운영에 관한 법률(‘공공기관운영법’)에 따라 실시하는 경영평가와 그 결과로 지급하는 성과급의 성질과 동일합니다.

 

○주는 대로 받는 것을 고수하는 지하철공사 직원이라면 경영평가의 하위등급 부여와 그에 따른 성과급의 법률적 성격에 무관심할 수 있습니다. 그러나 자식과 부모님을 위해서라도 한푼이라도 정당하게 받아야 하는 직원이라면 생각이 달라질 수 있습니다. 경영평가의 대상은 기관입니다. 그리고 그 기관에 대하여 미리 법령에 따른 구체적인 금액을 특정하여 각 근로자에게 지급합니다. 이 점을 주목하여 대법원(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결)은 ‘공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다.’라고 판시했습니다.

 

○여기에서 임금의 개념을 음미해 봅니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 ‘"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.’라고 규정합니다. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품은당연히 ‘지급의무’가 선행되어야 합니다. 위 대법원 판결은 ‘계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다’는 경영평가성과급의 지급요건을 주목하여 내린 결론입니다. 그런데 임금은 사용자가 근로자에게 주는 돈입니다. 이 부분도 아울러 주목해야 합니다.

 

○증권회사 직원이나 자동차판매 영업사원과 같이 판매실적에 따라 성과급을 받는 경우에도 ‘임금’이라 볼 수 있는지 생각해 봅니다. 대법원(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결) 은 이 경우에 ‘근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다.’라고 판시합니다. 영업실적의 충족은 사용자의 업무지시와 무관하게 영업사원의 ‘개인기’에 달린 것입니다. 그리고 그 실질은 고객이 주는 돈입니다. 대법원은 그래서 이 경우에는 임금의 성격을 부정하였습니다.

 

○지하철의 부분파업과 관련하여 유의하여야 할 대목이 있습니다. 그것은 나머지 파업불참자와 이득공제입니다. 지하철이 수입을 올리려면 반드시 운행근로자가 존재하여야 합니다. 이는 회계학상 필요경비(인건비)에 해당합니다. 위 대법원 판결대법원 2006. 10. 27. 선고 2004다12240 판결)에서는 ‘지하철공사 노동조합의 불법파업으로 인한 손해액을 산정함에 있어 사용자인 지하철공사가 무노동 무임금의 원칙에 따라 지출하지 않은 미지급 임금은 그 실질이 파업기간 중의 운수수입 취득에 필요한 경비에 해당하므로 이를 공제함이 상당하고, 위 임금 미지급이 법률에 근거한 것이어서 부당이득이 되지 아니한다고 하더라도 같다.’라고 그 취지를 설명했습니다. 경영평가를 위하여도 전체 근로자의 유기적이고 효율적인 활동이 필요하며, 부분파업의 경우에도 지하철운행이 지하철공사의 수입확보를 위하여도 파업불참자라는 근로자가 필요합니다. 돈을 버는 주체나 손해를 배상하는 주체 모두 근로자와 관련이 있습니다.

<기사> 서울 지하철 노사의 막판 교섭이 최종 결렬되면서 9일부터 1~8호선 경고 파업이 예고된 가운데 서울교통공사가 불법 파업 참가자에 대한 강경 대응을 예고했다. 공사는 민주노총·한국노총 소속 양대 노조로 구성된 연합교섭단과의 협상이 결렬된 8일 밤 "불법 쟁의행위에 대해 법과 규정에 따라 대응할 것"이라고 밝혔다. 공사는 "파업참여자는 전원 무노동무임금을 적용하고, 공사 손실 발생 시 손해배상을 청구할 예정"이라며 "불법 파업 시 업무방해 등에 대비해 경찰 인력을 투입하고, 불법파업 행위에 대한 민·형사상 조치도 고려하겠다"고 전했다. 이어 "지난해 파업으로 공사는 행정안전부 경영평가 라등급을 받아 전 직원에게 그 피해가 돌아갔다"면서 "올해까지 2년 연속 파업으로 이어진다면 1만6300여 명에게 돌아가는 피해가 상당할 것"이라고 내다봤다. https://n.news.naver.com/mnews/article/003/0012197954?sid=102 <근로기준법> 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 중략 5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. <대법원 판례1> 공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다. (대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결) <대법원 판례2> [1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. [2] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다. (대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결)