<정액급 포괄임금제가 최저임금법을 위반하였는지 여부를 판단하는 방법>

○근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 채용하는 사업장에서는 연장근로, 야간근로와 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정하고 있습니다. 그런데 연장근로인지 야간근로인지에 대한 다툼은 증거가 존재하여야 정확하게 판단할 수 있습니다. 그 이전에 근로기준법은 임금대장 등 노무관리서류에 대하여 사용자로 하여금 보관의무를 규정하고 있습니다. 그리하여 연장근로 등의 계측의 책임과 권한은 간접적이나마 사용자에게 있음을 시사하고 있습니다. 

○혹자는 이러한 일련의 노무관리 책임이 사용자에게 있으니까 사용자에게 사실상의 연장근로에 대한 소송상의 증명책임이 존재한다고 해석할 수도 있습니다. 그러나 노무관리서류의 보관의무는 노동행정상의 의무이며, 민사소송으로 연장근로를 청구하는 경우에는 당연히 민사소송법상 증명책임의 법리에 따라 요건사실의 증명책임은 근로자에게 존재합니다. 그러나 이러한 논의는 모두 송사를 전제로 합니다. 세상의 모든 근로를 소송을 염두에 두고 한다면 엄청나게 피곤한 일입니다. 사용자가 지문인식장치 등 출·퇴근을 전산기록하는 경우도 존재하지만, 현실에서는 그 정확성은 완벽하게 담보하기 어렵습니다.

○뭐든 그렇지만 궁하면 통하는 법입니다. 근로시간을 ‘퉁쳐서’ 임금을 약정하는 것은 이미 오래 전부터 현장에서 확립되었습니다. 이름하여 ‘포괄임금제’라 합니다. 그러나 대법원 판결 중에는 포괄임금제에 대한 판결이 밤하늘의 별처럼 많습니다. 그 근본적인 이유는 ‘퉁쳐서’ 약정한 근로시간이 더 많다는 근로자의 주장으로부터 발단이 된 것입니다. ‘퉁쳤던’ 현실이 실제와 다르기 때문입니다. 다음 대법원 판결(대법원 2023. 11. 2. 선고 2018도965 판결)은 정액급 포괄임금제에 대한 것입니다.

○포괄임금제는 기본급에 더하여 연장근로 등을 미리 예상하고 그 한도에서 ‘퉁치는’ 약정입니다. 그런데 위 판결은 기본급을 미리 정하지 아니하고 기본급, 연장근로, 휴일근로 등을 모두 합산하여 ‘퉁친’ 경우입니다. 실제로 압도적으로 많은 포괄임금제의 유형입니다. ‘퉁치는’ 김에 화끈하게 전부 퉁치는 것이 오히려 당연하기까지 합니다. 그런데 퉁치는 경우에 언제나 유의할 요소가 있습니다. 최저임금법이 정한 최저임금이 바로 그것입니다. 최저임금 미만으로 약정하더라도 최저임금으로 임금을 산정하여야 하기 때문입니다. 포괄임금제에 대한 판결에는 언제나 최저임금이 약방의 감초처럼 등장합니다.

○젊은이들이 즐겨 가는 클럽이 모든 손님을 받지 않고 가려 받듯이 최저임금은 임금이라는 손님을 가려 받습니다. 산입되는 임금이 법정되었습니다. 최저임금법 시행규칙 <별표1>은 이를 구체화하여 ‘최저임금 산입 제외 임금’으로 규정합니다. 가산율과 가산임금은 제외하고 실제 근로시간 및 그에 대한 임금을 포함한 금액을 기준으로 기본임금을 산정한 원심에 대하여 대법원은 정액급 포괄임금제에서는 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금을 고시된 최저임금(시급)과 비교해야 하는데, 근로기준법상 기준근로시간을 초과한 근로에 대한 임금은 비교대상 임금에 포함될 수 없고, 그 시간은 소정근로시간 수에 포함될 수 없다고 보아, 이를 모두 포함하여 비교대상 임금을 산정한 원심을 파기·환송하였습니다. 대법원은 친절하게도 다음과 같이 산정식까지 제시하였습니다. 감사합니다!  



  구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제6조 제4항 및 구 「최저임금법 시행규칙」(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 [별표 1]은 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라 한다)의 범위를 정하였다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입 제외 임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이때 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당의 경우 소정 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 ‘최저임금 산입 제외 임금’에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결).
  구「최저임금법 시행령」(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 정하였다. 여기서 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(이하 ‘유급주휴시간’이라 한다)은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).
  기본임금을 미리 정하지 아니한 채 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당까지 포함된 금액을 월급여액으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 포괄임금계약을 체결한 경우, 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 ‘소정근로시간, 유급주휴시간 및 가산율을 반영한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간을 모두 더한 시간’에서 ‘소정근로시간 및 유급주휴시간’이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 구「최저임금법 시행령」제5조 제1항 제3호에 따라 1개월 평균 소정근로시간 수로 나눈 값을 고시된 최저임금(시급)과 비교하는 방식으로 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다.
  한편 비교대상 임금과 통상임금은 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념으로 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자의 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있을 뿐이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).


(대법원 2023. 11. 2. 선고 2018도965 판결)