<장애인과 고용상 차별>

病身(병신), 指辣潑光(지랄발광), 환장(換腸)

 

○위 단어는 모두 한자어임에도 우리말에서는 욕설로 쓰이는 것들입니다. 그래서 쓰는 것 자체를 금기시하는 것이 사실입니다. 장애인 또는 장애자라는 말이 아닌 ‘병신’을 일상어로 쓰는 것이 당연했던 시절과 비교하면 적어도 장애인이라는 말은 우리 사회의 성숙성을 증명하는 말입니다. 현재 여성, 기간제근로자, 고령자 영역에서의 차별금지와 더불어 이제 실정법에서 정면으로 장애인의 차별이 금지되는 시대입니다.

 

○장애인인 원고가 불합격처분을 다투는 소송에서 승소한 사안이 다음 대법원 판결(대법원 2023. 12. 28. 선고 2023두50127 판결)의 내용입니다. 원고는 정신장애 3급(재발성 우울장애, 양극성 정동장애)의 장애를 가지고 있으면서 경기 화성시 9급 일반행정 장애인 구분모집 전형에 지원하여 2020. 6. 13. 필기시험을 치렀고, 경기도인사위원회위원장은 2020. 8. 21. 원고를 위 전형의 유일한 필기시험 합격자로 결정하는 공고를 한 후에 합격을 했고 이후 면접시험에서 ‘미흡’ 등급을 받아 최종 불합격 처분을 받았고, 면접시험에서 면접위원들로부터 직무와 무관한 장애와 관련된 질문을 받은 것은 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위에 해당한다는 이유로 불합격 처분의 취소를 구했습니다. 차별금지가 소송상의 쟁점인 사안이었습니다.

 

○원심(수원고등법원)은, 최초 면접시험에서 면접위원들이 원고에게 직무와 무관한 장애 관련 질문을 한 행위는 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위에 해당하고, 그러한 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우에 해당한다고 볼 증거도 부족하다고 판단하였고, 대법원은 이를 인정하여 상고를 기각하였습니다.

 

○장애인은 채용에 있어서 불이익을 현실적으로 받고 산다는 점을 주목하여 대법원은 ‘고용은 장애인의 소득기반으로서 인격 실현과 사회통합을 위한 중요한 매개체이므로 차별이 금지되어야 하는 핵심 영역이라고 할 수 있고, 고용과정에서의 차별금지는 장애인과 비장애인 사이의 공정한 참여 및 경쟁의 기반을 마련함으로써 평등한 기회를 보장하기 위한 것이므로, 장애인을 채용하는 과정에서 실시하는 면접시험의 경우에도 위와 같은 취지 등이 최대한 반영되어야 한다.’라고 설시를 한 다음에 ‘사용자가 채용을 위한 면접시험에서 장애인 응시자에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 한 것의 정당성’을 주목하였습니다.

 

○장애인의 장애는 천태만상입니다. 9급 공무원 중에서도 신체활동이 필요한 경우도 있기에, 이런 직무에는 신체활동이 불가한 장애인을 배제할 수 있습니다. 그런데 원고의 직무는 9급 일반행정, 즉 사무직인 경우이므로, 장애인을 차별할 만한 이유가 없습니다. 장애인차별금지법 제47조 제2항은 ‘제1항에 따른 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자의 상대방이 입증하여야 한다.’라고 규정하여 사용자 측에서 정당한 사유를 증명하여야 함을 규정하고 있습니다. 그러나 사용자 측은 이를 증명하지 못했습니다.

 

○이 판결의 당, 부당을 떠나서 각종 교통사고, 산재사고, 안전사고가 횡행하는 현실에서 장애인을 바라보는 시각이 우리 사회에서 많이 변했습니다.

<장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률> 제2조(장애와 장애인) ①이 법에서 금지하는 차별행위의 사유가 되는 장애라 함은 신체적ㆍ정신적 손상 또는 기능상실이 장기간에 걸쳐 개인의 일상 또는 사회생활에 상당한 제약을 초래하는 상태를 말한다. ②장애인이라 함은 제1항에 따른 장애가 있는 사람을 말한다. 제4조(차별행위) ①이 법에서 금지하는 차별이라 함은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 장애인을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한ㆍ배제ㆍ분리ㆍ거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우 2. 장애인에 대하여 형식상으로는 제한ㆍ배제ㆍ분리ㆍ거부 등에 의하여 불리하게 대하지 아니하지만 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우 3. 정당한 사유 없이 장애인에 대하여 정당한 편의 제공을 거부하는 경우 4. 정당한 사유 없이 장애인에 대한 제한ㆍ배제ㆍ분리ㆍ거부 등 불리한 대우를 표시ㆍ조장하는 광고를 직접 행하거나 그러한 광고를 허용ㆍ조장하는 경우. 이 경우 광고는 통상적으로 불리한 대우를 조장하는 광고효과가 있는 것으로 인정되는 행위를 포함한다. 5. 장애인을 돕기 위한 목적에서 장애인을 대리ㆍ동행하는 자(장애아동의 보호자 또는 후견인 그 밖에 장애인을 돕기 위한 자임이 통상적으로 인정되는 자를 포함한다. 이하 “장애인 관련자”라 한다)에 대하여 제1호부터 제4호까지의 행위를 하는 경우. 이 경우 장애인 관련자의 장애인에 대한 행위 또한 이 법에서 금지하는 차별행위 여부의 판단대상이 된다. 6. 보조견 또는 장애인보조기구 등의 정당한 사용을 방해하거나 보조견 및 장애인보조기구 등을 대상으로 제4호에 따라 금지된 행위를 하는 경우 제6조(차별금지) 누구든지 장애 또는 과거의 장애경력 또는 장애가 있다고 추측됨을 이유로 차별을 하여서는 아니 된다. 제10조(차별금지) ①사용자는 모집ㆍ채용, 임금 및 복리후생, 교육ㆍ배치ㆍ승진ㆍ전보, 정년ㆍ퇴직ㆍ해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다. ②「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제4호에 따른 노동조합은 장애인 근로자의 조합 가입을 거부하거나 조합원의 권리 및 활동에 차별을 두어서는 아니 된다. 제47조(입증책임의 배분) ①이 법률과 관련한 분쟁해결에 있어서 차별행위가 있었다는 사실은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자가 입증하여야 한다. ②제1항에 따른 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자의 상대방이 입증하여야 한다. <대법원 판례> 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(이하 ‘장애인차별금지법’이라 한다) 제1장 ‘총칙’ 편의 제4조 제1항은 금지하는 차별행위의 유형으로 “장애인을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한⋅배제⋅분리⋅거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우”(제1호) 등을 규정하고 있고, 제6조는 “누구든지 장애 또는 과거의 장애경력 또는 장애가 있다고 추측됨을 이유로 차별을 하여서는 아니 된다.”라고 선언하고 있다. 제2장 ‘차별금지’ 편의 제10조 제1항은 “사용자는 모집⋅채용, 임금 및 복리후생, 교육⋅배치⋅승진⋅전보, 정년⋅퇴직⋅해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 또 장애인차별금지법 제4조 제3항 제2호는 “금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우”에 해당하는 정당한 사유가 있는 경우에는 차별로 보지 아니한다고 규정하고, 제47조 제2항은 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 차별로 보지 않는 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자의 상대방이 증명하여야 한다고 규정하고 있다. 고용은 장애인의 소득기반으로서 인격 실현과 사회통합을 위한 중요한 매개체이므로 차별이 금지되어야 하는 핵심 영역이라고 할 수 있고, 고용과정에서의 차별금지는 장애인과 비장애인 사이의 공정한 참여 및 경쟁의 기반을 마련함으로써 평등한 기회를 보장하기 위한 것이므로, 장애인을 채용하는 과정에서 실시하는 면접시험의 경우에도 위와 같은 취지 등이 최대한 반영되어야 한다. 위와 같은 장애인차별금지법의 규정 내용과 체계, 고용의 성격 등에 비추어 보면, 장애인을 채용하려는 사용자가 채용을 위한 면접시험에서 장애인 응시자에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 함으로써 장애인 응시자를 불리하게 대하였다면, 이는 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우라는 등의 정당한 사유가 있었다는 점을 사용자가 증명하지 못하는 이상 장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호의 차별행위에 해당한다. (대법원 2023. 12. 28. 선고 2023두50127 판결)