<이건희 회장의 ‘7·4제’와 근로시간변경의 동의>

○이건희 삼성 회장이 경영계의 기린아이며, 오늘의 삼성을 이룩하는데 결정적인 기여를 했다는 사실 자체는 아무도 부인하기 어렵습니다. ‘도쿄선언’으로도 불리는 삼성의 ‘신경영 선언’ 중에서 핵심이 ‘7·4제’입니다. 기존의 출근시간부터 모든 것을 바꿔보자. 마누라와 자식 빼고 모든 것을 바꿔보자는 역발상의 방식이 삼성전자가 일본의 모든 전자회사를 누르는 계기가 되었다는 것은 이미 상식차원입니다.

 

○발상의 전환이나 경영방식의 변경은 오너가 얼마든지 할 수가 있습니다. 그러나 ‘7·4제’와 같은 근무시간의 변경은 근로자라는 상대가 있는 경우입니다. 근로조건의 핵심 중의 핵심이 출퇴근시간과 근무시간입니다. ‘7·4제’라는 것은 출퇴근시간을 변경하는 것입니다. 근로기준법은 근로시간의 연장에 대하여만 ‘당사자의 동의’를 규정하고 있습니다만, 출퇴근시간의 변경도 당연히 근로자의 동의가 필요합니다. 출퇴근시간의 변경은 근로계약의 변경을 의미하기 때문입니다.

 

○문제는 변경의 방식입니다. 삼성과 같이 수만명의 근로자가 근무하는 사업장에서 개별 근로자 전원의 동의를 얻는다는 것은 사실상 불가능합니다. 근로시간의 연장에 대한 대법원의 판결(근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다(대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결)은 미리 약정하는 것도 가능하다고 판시하였습니다. 이 말은 사전에 사용자의 지시 등이 있으면 근로자가 포괄적인 동의를 하는 방식도 유효하다는 것입니다.

 

혁명은 선언이나 메시지로 끝나는 것이 아니다. 실천이 있어야 한다. 이건희 회장이 신경영 선언의 실천으로 쏘아올린 신호탄은 전 직원들의 출퇴근 시간 조정인 ‘7·4제’(오전 7시 출근, 오후 4시 퇴근)였다. 7·4제는 프랑크푸르트 선언 직후인 1993년 7월 7일 일본 도쿄 회의에서 떨어진 ‘명령’이었다고 한다. 삼성JAPAN 대표이사를 지낸 조용상은 도쿄에서 지시를 내릴 때 현장에 있었다.  https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=101&oid=262&aid=0000014310   <근로기준법> 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.   1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.   근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다. (대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결)

○근로시간의 변경은 대형 사업장에서 생산직 근로자들로 구성된 노동조합이 개별 근로자의 동의를 필요로 한다는 주장을 하면서 노동쟁의의 발생 원인이 되기도 하였습니다. 그러나 당시 삼성의 근로자들은 이건희 회장의 ‘7·4제’에 대하여 별 다른 분쟁이 없이 근로시간의 혁명적인 변화를 거쳐서 생산혁신을 이룩했습니다. 근무시간의 변경 자체가 경영혁신이 될 수는 없습니다. 그러나 이러한 혁신적인 발상의 전환이 삼성의 21세기 도약의 촉매제가 된 것 자체는 누구도 부인하기 어렵습니다.