<유급휴일과 통상임금 등>

○대법원 판례 중에는 각 법령의 핵심이 되는 내용을 망라적으로 판시한 리딩케이스가 존재합니다. 다음 대법원 판결은 비록 구 근로기준법상의 판례이지만, 현행법에도 적용되는 법리가 망라적으로 등장합니다.

 

<근로기준법> 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 중략 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 8. "소정(所定)근로시간“이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. <근로기준법 시행령> 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로 단순히 은혜적, 부정기적으로 지급되는 것이거나 근로의 양 및 질과는 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 대하여 지급되는 가족수당이나 학비보조금은 통상임금의 산정에서 제외되어야 한다. 나. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 할 것이므로 원심이 사용자인 병원의 복무규정에 의한 직원의 주근무시간인 44시간과 유급휴일 해당 근로시간수를 기초로 월 소정 근로시간수를 산정한 조치는 정당하다. 다. 사용자인 병원의 보수규정이 “시간당 임율의 계산은 월 184분의 1로 한다” 로 규정하고 있다고 할지라도 이는 월 소정의 근로시간수 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 위 병원의 보수규정에 기한 제수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시하고 있을 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근무수당, 연월차휴가근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 아니한다고 할 것이다. 라. 사용자인 병원의 복무규정에 의하여 동절기인 11월 1일부터 다음 해 3월 31일까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간을 1시간씩 단축하고 있다 할 지라도 이는 에너지절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인 등을 고려한 편의적 조치일 뿐이므로 이로써 근로자들의 시간급통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로 이러한 사유를 시간급통상임금의 산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다. 마. 구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 소정의 생리휴가에 관하여 사용자는 여자인 근로자가 위 법조에 기하여 청구를 하는 경우에는 월 1회의 생리휴가를 주어야하나 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이라고 할 수 없고, 이 경우 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는 것은 아니다. 바. 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준근로시간에 우선하여 시간급통상임금 산정의 기초가 되어야 하므로 시간급통상임금을 산정함에 있어 주근로시간(유급휴일 해당 시간 제외)을 사용자인 병원의 복무규정 소정의 주 44시간으로 보고 여기에 유급휴일 해당 시간수를 더하여 1일 근로시간수를 계산한 다음 월의 소정 근로일수를 365/12일로 보고 이를 기초로 월의 소정 근로시간수를 225.9시간이라고 산정한 조치는 정당하다. 사. 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸하는 것이 아님은 물론 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없고, 사용자의 이러한 연월차휴가수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자인 병원의 보수규정이 무효인지의 여부와 관련 없이 발생한다. 아. 근로기준법 제46조가 정하는 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 할증임금지급제도와 같은 법 제47조, 제48조 소정의 월차, 연차휴가제도는 그 목적이 상이한 제도이고 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어 근로기준법 제46조 소정의 휴일에는 같은 법 제47조, 제48조 소정의 연월차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 또 한 같은 법 제48조 제2항에 의하면 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있도록 되어 있어 20일 이하인 휴가일수에 대하여도 이에 대하여 보상을 지급해야 할 경우에는 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보는 것이 균형상 타당하다 할 것이므로 연월차휴가근로수당에 대하여는 근로기준법 제46조 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없다고 보아야 할 것이다. (대법원 1990. 12. 26. 선고 판결)

○통상임금은 소정근로시간, 즉 노사 당사자가 근로하기로 약정한 시간을 기준으로 산정을 하되, 유급휴일은 근로한 것으로 간주하여 산정하는 대법원의 법리 등 통상임금과 연차휴가의 가산수당배제 등 임금과 근로시간의 상관관계에 대한 망라적 판결이 실무상 대단히 유용합니다. 다만, 일부에서 아직도 ‘연·월차휴가’라는 용어를 쓰고 있지만, 근로기준법상 오래 전에 월차휴가제도는 폐지되었습니다.