<실제로 연장근로를 하지 않은 경우의 연장근로수당 지급의 유효성>

○대부분의 노동법 교과서는 연장근로에 대하여는 연장근로의 요건과 효과, 그리고 연장근로의 제한에 대한 스테레오타입의 기계적인 설명에 그치고 있습니다. 그런데 현실에서는 연장근로의 요건인 사용자와의 합의가 없는 경우, 나아가 합의를 가장한 허위연장근로수당의 청구, 사용자와의 합의는 없지만 근로자가 실제로 연장근로를 하여 사용자가 부당이득을 취한 경우 등도 얼마든지 존재합니다. 또한 당사자가 연장근로라는 이름으로 임금을 주고 받았지만, 실제로는 연장근로와 무관하게 임금을 주고받은 경우도 존재합니다.

○연장근로를 했다는 것을 기망하여 사용자에게 임금상당액의 편취한 것은 종종 공무원의 연장근로가산수당의 편취라는 기사에서 등장하지만, 실무에서는 수당만 환수하는 것으로 보입니다. 그러나 이 경우는 형법상 사기죄라는 범죄에 해당할 여지가 농후합니다. 한편, 근로자가 사용자의 동의가 없음에도 연장근로를 제공한 것은 근로기준법 제53조 제1항이 규정한 연장근로가 아닙니다. 법문에는 ‘당사자 간에 합의하면’이라고 서술하여 연장근로의 요건은 노사 간의 합의가 필수적임을 명시하고 있기 때문입니다. 다만, 이 경우에도 사용자는 임금상당액의 금전적 이득을 얻었기에 부당이득의 법리에 따라 임금상당액의 지급의무는 존재합니다.  

○그런데 당사자 간에 ‘연장근로수당’이라는 명목의 임금을 수수하였지만, 그 실질은 연장근로에 대한 대가가 아니라 조정수당 등 다른 명목의 임금 기타 수당인 경우가 있을 수 있습니다. 이것은 갑남과 을녀라는 연인이 서로를 ‘송중기’와 ‘이효리’라고 부르자는 합의처럼, 전혀 다른 사안을 당사자가 임의로 합의하는 것과 유사합니다. 갑남과 을녀는 제3자가 보면 무척이나 이상한 커플로 보겠지만, 당사자가 좋다면 서로 기분을 내는 차원에서 얼마든지 서로를 연예인으로 간주할 수 있습니다. 다음 대법원의 사안(대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결)은 연장근로수당으로 지급하였지만 연장근로의 대가가 아닌 경우로서 이와 유사합니다.  

○대법원은 이러한 경우에 원칙적으로 유효라고 보았습니다. 제3자의 권리를 침해하는 경우가 아닌 한 각종 수당을 ‘연장근로수당’이라고 당사자 간에 이름을 짓고 이를 수수할 수는 있기 때문입니다. 제3자가 이상하게 보더라도 연인사이를 자기들 사이에서는 각각 ‘송중기’와 ‘이효리’로 부를 수 있는 것과 마찬가지입니다. 그런데 연장근로수당이 아님에도(송중기와 이효리가 아님에도) 연장근로수당으로 지급한 경우에 사용자의 감독자나 제3자가 연장근로수당이 아님에도 지급하였으므로, 중단하라고 할 수 있습니다(송중기와 이효리가 아니기에 이들 커플을 정신이상자로 보는 등의 부작용이 있을 수 있습니다).   

○특히 연장근로수당이 아님에도 연장근로수당 명목으로 금전을 지급했기에, 경우에 따라서는 사용자의 재산을 거덜내는 경우가 발생할 수 있습니다. 왜냐하면 위 대법원의 사안과 같이 형식상 사용자와 실질적인 사용자가 다를 수 있기 때문입니다. 위 대법원의 사안은 학교장과 교사 사이의 연장근로수당 명목의 수당의 지급 사안인데, 학교장은 형식적인 사용자(또는 경영담당자로서의 사용자)이고 실질적인 사용자는 사립학교재단이거나 국가 또는 지자체가 되기 때문이며, 부당한 연장근로수당의 지급은 국고나 사립학교 재정을 훼손하는 것입니다.

○대법원은 ‘연장근로수당을 정액으로 지급하기로 하는 약정의 존부와 효력 및 그 지급의무에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있는지 여부’를 제대로 조사하여야 연장근로수당의 미지급이 죄가 된다는 전제에서 원심판결을 파기환송하였습니다. 무늬만 연장근로수당인 경우에도 그 실질이 정당한 수당을 명칭만 연장근로수당으로 합의하는 경우가 있을 수 있습니다. 이 경우에 사용자가 연장근로를 하지 않았다고 하여 임의로 미지급을 하면 임금체불이 됩니다. 그러나 연장근로시간을 ‘퉁쳐서’ 지급하다가 연장근로 자체를 하지 않는 경우에 그 퉁친 연장근로수당을 미지급하는 경우에는 임금체불이 아니고 무죄가 됩니다. 


<근로기준법>
제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다

<근로기준법>
[1] 실제 근무실적에 따라 지급되어야 할 시간외, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.
[2] 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 피고인이 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 그 고의를 인정하기 어렵다.
[3] 학교장이 근로기준법의 적용을 받는 교사들에 대하여 보수규정에 따라 정액의 연장근로수당을 지급하였고, 교사들이 아무런 이의 없이 장기간 정액의 연장근로수당을 지급받아 온 사안에서, 연장근로수당을 정액으로 지급하기로 하는 약정의 존부와 효력 및 그 지급의무에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있는지 여부에 대하여 제대로 심리를 하지 아니한 채 연장근로수당 차액 부분(연장 근로시간으로 계산한 연장근로수당과 피고인이 지급한 정액의 연장근로수당의 차액) 미지급에 의한 근로기준법위반의 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결을 파기한 사례.
(대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결)

(고용노동부 행정해석>
<질의>
○○회사는 사무직 근로자(소위 월급제)에 대해서 근로시간이 취업규칙상 08:00~17:00, 근로계약서상 1일 8시간으로 명시되어 있으나 그동안 평균적으로 1시간을 더 근무시키고 있어 시간외근로수당을 지급해 옴.‒ 회사가 근로자들의 근로여부가 불특정할 뿐만 아니라 산정을 위해서 많은 인력과 경비가 요구되는 등 번거로움이 발생하여 계산상의 편의를 위해서 시간외근로를 평균 1시간으로 하여 지급함. 이후 회사가 어려운 상황에 직면하여 취업규칙 및 근로계약에 의거 사무직 직원들에게 1일 8시간만 근무하게 하고 연장근로수당을 지급하지 않게 될 경우 동 수당을 지급하지 않는 것이 적법한지 여부

<회시>귀 질의내용에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 어려움.‒ 다만 질의내용을 보면 사무직근로자에 대해서는 취업규칙상 근로시간이 1일 8시간으로 명시되어 있으나 그동안 평균적으로 1시간을 더 근무시키고 있어 연장근로수당을 지급하여 왔으며‒ 회사의 입장에서는 근로자들의 실제 연장근로 여부가 불특정하였고 산정을 위해 많은 인력과 경비가 요구되는 등 번거로움이 발생하여 계산상의 편의를 위해 연장근로를 평균 1시간으로 개산(槪算)하여 수당을 지급하고 있는 것으로 기술하고 있음.‒ 그러나 회사가 제반 어려운 상황에 직면하였으므로 앞으로는 연장근로를 실시하지 아니하고 정시에 퇴근토록 함과 동시에 연장근로수당도 지급하지 않을  경우 적법한지 여부에 관한 질의로 사료됨.｢근로기준법｣ 제52조[현 ｢근로기준법｣ 제53조]제2항에 의하면 노사당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 1주 44시간, 1일 8시간을 초과하여 근로시킬 수 있도록 규정되어 있고‒ 같은 법 제55조에 의하면 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있음.‒ 다만 연장근로수당은 실제 연장근로를 실시한 근로시간 수에 따라 지급되어야 함.따라서 귀 회사가 사무직 근로자에 대하여 기왕에 실시하던 연장근로를 앞으로 실시하지 않겠다는 의사표시를 분명히 하고(예：게시판공고, 근로자 개별통지 등)‒ 실제 연장근로를 시키지 않는다면 별도의 연장근로수당을 지급하지 않아도 ｢근로기준법｣ 위반문제는 발생하지 아니함.(근기 68207‒3155, 2000.10.12
○이와 유사한 사례가 고용노동부의 행정해석에도 등장합니다. 사무직의 경우에 연장근로시간을 개별 근로자마다 산정하는 것이 어렵기에 ‘퉁쳐서’ 연장근로수당을 지급하다가 이후 회사 사정상 연장근로 자체를 하지 않고서 연장근로수당을 미지급한 것이 위법한 것인가 여부에 대하여 고용노동부는 대법원의 결론과 유사하게 ‘귀 회사가 사무직 근로자에 대하여 기왕에 실시하던 연장근로를 앞으로 실시하지 않겠다는 의사표시를 분명히 하고(예：게시판공고, 근로자 개별통지 등) 실제 연장근로를 시키지 않는다면 별도의 연장근로수당을 지급하지 않아도 ｢근로기준법｣ 위반문제는 발생하지 아니함(근기 68207‒3155, 2000.10.12.).’이라고 회시를 하였습니다.